Ф. Тейлор настаивал на замене субъективизма и авторитарных методов при взаимоотношениях менеджеров и подчиненных на научные правила и утверждал, что это исключит конфликты между ними на производстве.

Классическая, или административная, школа управления. Основатель ее А. Файоль разработал принципы функции управления организацией. Он считал персонал объектом управления, основой влияния на поведение которого являются реализация в организации этих принципов управления и высокие личные и нравственные качества менеджера.

Примером может служить описанный представителями данной школы принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Значительный вклад в развитие школы внес немецкий социолог М. Вебер (1864–1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления ею. Он искал ответ на вопрос, как сделать, чтобы организация работала как машина, и ответ видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника. Личность в его концепции отсутствовала. Правила и процедуры определяли все виды деятельности, карьеру работников, решения руководства. Предполагалась иерархическая система распределения власти, четкое разделение труда и специализация работников. М. Вебер считал, что если все будет четко расписано и выстроено, а желания людей исключены, то организация будет высокоэффективной. Жизнь показала ошибочность такого представления.

Представители школы человеческих отношений в управлении полагали, если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности сотрудников работой должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности труда. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, которые могут включать: более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками, предоставление им широких возможностей общения на работе.

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949). Он выявил решающее влияние на поведение работников, их отношение к труду таких факторов, как социальные отношения в коллективе, групповые процессы, гуманность отношения руководителей к подчиненным и работа в команде.

Хотя представители школы научного менеджмента и административной (классической) школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность представителей этих школ полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Школа человеческих отношений стала противовесом научному управлению, так как акцент в ней переносился на людей, а не на заботу о производстве. Идея состояла в том, что простое проявление внимания к людям оказывает большое влияние на производительность их труда.

Э. Мэйо в отличие от Ф. Тейлора считал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Развитию школы человеческих отношений в 40–60-е гг. ХХ в. способствовала разработка учеными-бихевиористами нескольких теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908–1970), который внес огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении. Его теория, нашедшая в дальнейшем широкое применение в менеджменте, известна как “пирамида потребностей”.

Школа поведенческих наук, или бихевиористская. Наиболее видные представители ее – Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор. Данная школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно позиции ее авторов каждому работнику организации в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Главный постулат представителей школы – правильное применение науки о поведении должно способствовать повышению эффективности функционирования как отдельного работника, так и организации в целом. При этом большое значение имеет изучение различных поведенческих подходов и возможностей их применения на практике. Дело в том, что человек – это самый важный элемент в системе управления, и удачно подобранная команда единомышленников и партнеров является важнейшим условием успеха организации.

Из бихевиоризма – направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы, выросло организационное поведение как наука. Однако в конце ХХ в. оно постепенно отошло от исключительно бихевиористских установок, фокусируя свое внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры.

К настоящему времени в теории организационного поведения рассматривают следующие основные подходы: когнитивный, бихевиористский, социального научения.

Когнитивный (англ. – познавательный) подход – направление в психологии, исходящее из признания первичности умственной деятельности человека.

Этот подход нашел наибольшее применение в разработке теории мотивации. Ожидание, атрибуция (признак, принадлежность), локус (направленность) контроля, целеполагание характеризуют целенаправленность организационного поведения. Этот подход использует связи между процессом познания и организационным поведением.