Итак, постмодерн возвращает этику в стихию когда-то породившего её этоса, то есть поступков, предопределяемых традицией, сверяемых с нею и в свою очередь сообщающих ей отдельные образцы нравственного поведения, из которых традиция, собственно, и состоит. Речь идёт не об отвлечённой нормативности действия, а о прагматике человеческого общения, где самопознание неотделимо от познания других. В нынешних условиях упразднения нормативных поступков это означает не что иное, как отождествление этического начала с принципом альтруизма, но альтруизма сознательного, в своём роде не менее разумного, чем «разумный эгоизм» модернистской морали. Более того, есть основания полагать, что альтруистический аффект укоренён в человеческой природе глубже всего, имея своего предтечу в инстинктивных актах взаимопомощи животных: так дельфины подхватывают тонущего человека и выносят его на берег.

Постмодернизм и в этом отношении означает возвращение традиционной «этики характера», когда авторитет руководства и само единство корпорации являются плодом великодушия и даже подвижнической самоотверженности руководителя; когда добродетель, по завету Аристотеля, неотделима от индивидуального характера и стиля жизни.

В традиционном обществе образцом для всякой организации выступают семья и род. Они-то и составляют иерархически организованное пространство человеческой сообщительности — среду выделки надличностного типа, заданного в этосе. В цивилизации Дальнего Востока на этой же основе складывались и школы духовной практики (которые тоже именовались «семьёй» и «домом»), и они имели, разумеется, свой этос, воплощённый в методах и правилах личного совершенствования и сопутствовавшем им фольклоре. Ту же основу, если обратиться к политике, имела и власть в лице царствующих домов, или, по сути, родового тела династии. Школа, понимаемая таким образом, есть преемственность моментов опыта, отмеченных печатью одной и той же типовой индивидуальности. Обучение в такой школе означает усвоение жизненного состояния или качества опыта, в которых воспроизводится духовное прозрение, пережитое основателем (отцом-основателем) школы. Этим принципом на Дальнем Востоке традиционно обеспечивалось единство всякой корпорации, и он выражался в присущем отдельным школам, как и всякому роду и даже любому сообществу, специфическом «стиле», «атмосфере», или, как говорили в Китае, качестве энергии (ци), «едином сердце» коллектива. В уникальных характеристиках этой «родовой» энергии, или, по-другому, дэ дома-школы, и скрывались истинные причины успехов или неудач тех или иных человеческих общностей.

Отмеченные выше сдвиги в общественном умонастроении на Западе предопределили заметный рост интереса теоретиков менеджмента к принципам и методам управления в традиционных восточных обществах, ведь и то и другое основывается именно на воспитании жизненной добродетели и личного характера, то есть определённого этоса, который составляет фокус общественного бытия в досовременную эпоху. Как нетрудно догадаться, современные авторы, особенно восточные, любят противопоставлять восточную традицию управления концепциям классического менеджмента, и это обстоятельство сближает их позицию с постмодернистским миропониманием. Вот характерный в своём роде образчик оппозиции западного и восточного подходов к управлению, принадлежащий гонконгским социологам: западной культуре приписывается индивидуалистическая ориентация, акцент на равенстве индивидов и внутреннем контроле, личной самостоятельности и действии, тогда как восточные общества отличаются, соответственно, коллективистской ориентацией, подчинением авторитету и внешним контролем, акцентом на пассивности, зависимости и консерватизме. Что касается принципов организации, то в основе западных организаций лежит равенство индивидов и примат индивидуальных способностей, в восточных же организациях на первом месте стоит дух согласия и общий успех [64] . Подобная оценка всецело господствует в работах современных китайских авторов, которые с завидным единодушием настаивают на том, что в противоположность Западу, где акцент ставится на рациональной методике и технических средствах управления, китайский тип корпоративности отличается «гуманитарным» или «фундаментально-антропологическим» характером (последний термин — несколько неуклюжий дословный перевод с китайского языка, где существует выражение «организация, где человек является основой»). В результате, по замечанию специалиста, «в отличие от людей Запада китайцы не различают отношения, касающиеся работы, семьи и общества» [65] .

Последствия указанных различий на уровне поведения и ценностной ориентации отдельных индивидов не всегда очевидны, но, судя по некоторым косвенным наблюдениям, в действительности весьма существенны. Вот пример из жизни современной Англии. Проведённый в 1989 году опрос почти 400 менеджеров преуспевающих компаний в области электроники выявил, что большинство опрошенных «отнюдь не привержены своей работе и не желают отдавать приоритет своей работе, карьере и, наконец, организации, которой они служат… Они стремятся сохранить равновесие между работой и частной жизнью и не хотят делать карьеру, если для этого нужно жертвовать личными или семейными интересами» [66] . Как показало то же обследование, большинство английских менеджеров полагают, что «подвергаются эксплуатации» со стороны хозяев компании и вообще недовольны своей работой.

Обратившись к жизненной философии китайских предпринимателей, мы обнаруживаем прямо противоположное отношение и к своей работе, и к своей жизни. Деловые люди на Дальнем Востоке вообще не отделяют свою работу отличной жизни, а к своей деятельности относятся с безоблачным энтузиазмом — позиция, вполне согласующаяся с отмеченной выше сращённостью экономики и жизни в дальневосточной цивилизации. Японцы, по крайней мере, любят говорить, что для них работа — что опиум для опиумокурильщика.

Вот совершенно типичное в своём роде свидетельство: кредо удачливого гонконгского предпринимателя Чжун Боюна, совладельца компании по доставке экспресс-почты DHL. По мнению Чжун Боюна, «на жизнь можно смотреть как на бизнес: в ней есть клиенты, продукция и услуги; в ней имеются стандарты качества продукции, и в ней есть прибыль и убытки… Каждый из нас является действующим агентом, который имеет общественные контракты для того, чтобы предоставлять услуги всем людям, с которыми мы входим в отношения, и самим пользоваться их услугами. С момента рождения, когда нам оказывают услуги наши матери, врачи и медицинские сёстры, и до смерти, когда нам предоставляют услуги могильщики, мы постоянно вовлечены в сеть транзакционных услуг со всеми люди, с которыми входим в контакт. Поэтому мы должны оценивать успехи или неудачи нашей жизни по тому, насколько успешно мы оказывали услуги нашим жизненным партнёрам…

Многие важные стороны деловой деятельности имеют параллели в личной жизни. Клиенты по бизнесу соответствуют нашей семье, друзьям и сподвижникам. Корпоративная культура в бизнесе равнозначна нашей личной философии. Производство и услуги равнозначны нашей профессиональной и личной службе. Стратегические планы компании равнозначны нашим личным планам» [67] .

Разумеется, недовольство своей работой, не говоря уже о приступах меланхолии, при таком жизненном подходе исключаются. Чжун Боюн убеждён: чем выше качество услуг, предоставляемых человеком другим, тем более он счастлив как личность. Чтобы добиться успеха, полагает Чжун, предприниматель должен знать свои достоинства и недостатки, уметь избавляться от негативных эмоций и иметь чёткий жизненный план. «На моём пути к познанию себя, — говорит Чжан, — я понял, что, если я немного постараюсь в деле оказания услуг… я обрету больше эмоциональной свободы для того, чтобы иметь возможность жить более красивой, творческой и осмысленной жизнью» [68] .

Ещё одно свидетельство примечательно тем, что оно принадлежит женщине — уроженке Гонконга, переехавшей в США, Джоанне Лау, владелице крупной фирмы, поставляющей электронное оборудование. Лау формулирует своё кредо в следующих словах: «Когда появляется благоприятный момент, используй его, берись за самое трудное задание и цени его как своё величайшее сокровище». Это означает, что предприниматель, по мнению Лау, должен ясно знать свои цели и возможности и быть творцом своей судьбы. Он должен «быть смелым и уверенным в своих знаниях. Не бояться того, что жизнь заведёт его на неизведанную территорию, ибо никакое решение не бывает плохим, и каждый человек ответствен за свою повестку дня». Кроме того, деловой человек должен уметь «учиться всю жизнь и вкладывать всё в своё развитие и самообновление, обеспечивать себе карьеру благодаря расширению своего знания» [69] .

Разумеется, все без исключения предприниматели Дальнего Востока подчёркивают важность корпоративной культуры и создания в коллективе атмосферы сердечной солидарности и взаимопомощи. Другая уроженка Гонконга, имеющая крупный бизнес в Китае, говорит: