• разновидности мышления – наглядно-действенное, абстрактно-логическое, образное, репродуктивное, продуктивное (творческое);

• скорость мыслительных действий;

• способность мышления к анализу, синтезу, абстракции, классификации, систематизации, конкретизации, планированию, пониманию графического материала, пониманию словесного материала;

• способность быстро и точно принимать решения;

• инициативность;

• хорошая ориентировка в пространстве и способность к оперированию пространственными представлениями;

• показатели психомоторной деятельности – скорость, точность, координация, устойчивость, ритм двигательных актов;

• скорость реакции в простых и сложных ситуациях;

• подвижность пальцев;

• точность осуществления простых действий в условиях дефицита времени, монотонной работы, работы с малой интенсивностью;

• быстрота выработки и перестройки двигательных и умственных навыков;

• разборчивость речи;

• отсутствие в напряженной обстановке: напряженности, растерянности, тенденций к возбуждению и нервозности, замешательства, чрезмерной осторожности;

• способность работать при наличии риска или опасности с сохранением или повышением производительности (вид стресса, стессоустойчивость);

• уравновешенность;

• бдительность;

• показатели характера: целеустремленность, исполнительность, выдержка, выносливость, принципиальность, трудолюбие, энтузиазм, общительность, самокритичность (можно добавить параметры личности: направленность, включая мотивы к труду, интересы, идеалы, мировоззрения, потребности, желания, акцентуация характера, конфликтность, локус контроля, темперамент, психологический тип, психологический профиль по Кэттеллу, коэффициент интеллекта IQ и др.);

• моральные качества, стремление к развитию в работе, к руководству, трудовой или культурно-производственный потенциал, потенциал к руководящей работе;

• положительная мотивация и направленность на профессиональную деятельность;

• профессионально-обусловленные качества (готовность к работе): подготовленность (обученность), опыт профессиональной деятельности (психомоторный, интеллектуальный, технический, организаторский и другие), определяемый спецификой профессии, специальности, организацией и содержанием труда.

Профессиографию и психографию также можно осуществлять в рамках модели трудового потенциала работника и его элементов и в рамках других моделей работников, к которым более склонны менеджеры и исследователи.

С целью разработки более точной профессиограммы, например, для совершенствования организации труда и оздоровления работников, полезно разработать профессиографический опросник, содержащий перечень признаков, степень их важности и периодичности применения качеств. Перечень параметров должен быть предварительно отобран компетентными экспертами.

При заполнении профессиографического опросника следует отметить порядковый номер важного для данной профессии качества, а степень важности обозначить в соответствующей графе числовым и буквенным кодом по следующей системе:

• важность качества: 1 – совершенно необходимо, 2 – весьма желательно, 3 – желательно, 4 – почти безразлично;

• качество требуется: ПС – постоянно, ПР – периодически, ИН – иногда.

Форма опросника приведена в табл. 4.2.

Таблица 4.2

Форма профессиографического опросника

Специфика анализа содержания труда, проводимого в связи с переходом на грейдовые системы оплаты труда, показана в разделе «Оплата труда».

Практическая необходимость единого подхода к оценке всех видов труда выразилась в создании в Министерстве труда США системы профессиональных требований. Ее цель состоит в том, чтобы установить определенные ориентиры в растущей дифференциации специальностей, повысить эффективность выбора профессий, более полно использовать потенциал наличных трудовых ресурсов [44] .

Разработка методов изучения работ началась в США с трудов Ф. Тейлора, и к 40-м гг. прошлого века Министерство труда США создало «Руководство для анализа работы», которое действовало на протяжении 50 лет. В результате появился «Словарь наименований работ» (Dictionary of Occupational Titles – DOT), аналогичный нашему «Единому тарифно-квалификационному справочнику» [45] .

Методика «Функциональный анализ работы» (Functional Job Analysis – FJA) Сиднея Файна применялась службами подбора персонала в США для классификации работ и пополнения «Словаря наименований работ» (DOT). Описания создаются в рамках парадигмы «Люди – данные – предметы» (табл. 4.3).