Составление окончательного списка претендентов подразумевает сокращение численности кандидатов до количества, которое позволит приглашать их на собеседование. Вышеприведенные процедуры предварительного отбора позволяют, еще не встречаясь с претендентом на вакансию «лицом к лицу», проверить его персональные качества путем уточнения ряда данных по телефону, через Интернет, за счет получения мотивационных писем с изложением претендентом мотивов своего стремления занять вакансию, ответов на вопросы анкет и тестов, также осуществляемых с использованием электрических каналов связи, проверки предоставляемых в резюме и анкетах сведений (проверка сведений на предыдущих местах работы осуществляется, согласно ТК РФ, только с письменного разрешения претендента на должность). Тех, кто не отвечает основным требованиям, следует отвергнуть (хотя можно затем рассматривать их в качестве претендентов на другие вакансии). При этом важно, чтобы ваш отказ не мог быть истолкован как дискриминация – скажем, по признаку пола, семейного положения, инвалидности или возраста.

Кандидаты, прошедшие этот отбор, попадают в более краткий список кандидатов (short list – «шот-лист»). Первоначальная масса сокращается до небольшого числа лиц, с которыми можно управиться, – скажем, по четыре-семь человек на каждую вакансию. Если возникла счастливая ситуация, когда число претендентов все же превышает эти цифры, вам придется осуществить еще один процесс, который связан с подсчетом баллов. Это может выглядеть следующим образом:

Опыт работы до 20 баллов

Профессиональные навыки до 20 баллов

Квалификация до 10 баллов

Место проживания до 5 баллов

Прочее 5 баллов

Итого 60 баллов

Лучше всего, когда оценку производят два человека, один независимо от другого, после чего выявляют расхождения. Затем пять-шесть кандидатов с наибольшим количеством баллов приглашаются на собеседование. Весь процесс может затянуться, однако, как показывает опыт, обычно эта стадия не занимает много времени, и очень важно провести ее правильно. Кроме того, все большему количеству фирм соискатели предъявляют иски за отказ по признаку пола или расы. Правильное использование упомянутого метода – хорошая защита в таких случаях.

Методы диагностики личностных свойств претендентов и работников – это, в основном, интервью, интеллектуальные тесты, тесты достижений, личностные тесты и т. п. [60] Такого рода методы применяются часто, но их эффективность ограничена ввиду невысокой валидности, а зачастую отсутствия у работодателя четких стандартов адекватности работника требованиям рабочего места.

Вторая группа методов – суждения коллег (как вариант экспертного метода), при этом отмечаются такие трудности: метод пригоден только для внутреннего рекрутмента и в ситуации отсутствия конфликта, биографические методы (в России практически неизвестны, есть сходные методы, например, метод каузометрии А. А. Кроника и работы Е. Ю. Коржовой в клинической диагностике), ассесмент-центры (комплексная технология оценки, включающая взаимосогласованные методы анализа деятельности, биографические и ситуативные методы, в России только начинают распространяться).

Ситуативные методы применяются обычно в сочетании с другими методами, в комбинации.

Ситуативные методы:

• почтовая корзина (по отрывкам документов в корзине понять суть проблемы, принять решение, наложить резолюции), есть область оценки, т. е. качества, которые оцениваются;

• доклады и презентации, проводимые на избранную тему, позволяют также дать оценки;

• ролевые игры;

• групповые дискуссии;

• анализ случаев («кейс-метод»);

• игры на планирование;

• сценарный метод.

В групповой дискуссии также есть область оценки кандидата и всех участников. В этом случае применяются техники категориального наблюдения, при этом единицей наблюдения является интеракция, единичное взаимодействие между членами группы. По итогам наблюдения подсчитывается количество интеракций каждого вида и определяется интерактивный профиль кандидата (на каких этапах групповой работы наиболее активен, в каких сферах групповой работы концентрируется, как распределяется его активность: на регуляцию групповой атмосферы, на осуществление влияния на членов группы, на содержание задачи). Использование видеокамеры и аудиозаписи облегчает фиксацию и подсчет интеракций по каждому участнику.

Биографические методы—это биографические опросники (поиск биографических данных как предикторов профессиональной успешности), метод критических жизненных событий (КЖС).

Имеющиеся данные позволяют говорить о том, что использование тестов для оценки квалификации кандидата и его потенциала для достижения успеха становится все более распространенным. Согласно данным одного исследования, свыше половины опрошенных организаций требуют тесты на наличие рабочих навыков при приеме на почасовую работу. Двадцать три процента фирм используют квалификационные тесты для тех, кто ищет работу в управлении (администрации). Тесты в большей мере используются в государственном, чем в частном секторе, и чаще к ним прибегают среднего размера и крупные компании, чем маленькие фирмы. Можно ожидать, что в больших организациях для проведения тестирующих программ имеются обученные специалисты. Работодатели должны знать, что тесты могут оказаться ненамеренно дискриминационными. Когда результатом их применения становится отсеивание значительной доли представителей защищаемой законом категории, тест становится незаконным, если только работодатель не сможет доказать, что тест имеет прямое отношение к выполнению работы, о которой идет речь, и его использование вызвано производственной необходимостью.