Шрифт:
Применяя КТУ, необходимо учитывать следующие рекомендации:
• система КТУ индивидуальна для каждой категории работников и подразделений, что позволяет учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах;
• КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от стоящих перед организацией актуальных целей, что позволяет увязать их с групповыми и индивидуальными целями;
• положение о стимулировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации;
• для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволяющие оценить конечные результаты труда и вклад каждого работника, а также основания, порядок и величину снижения и повышения КТУ;
• обычно за базовое значение КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальный КТУ каждого работника;
• КТУ работника устанавливает его непосредственный руководитель, а в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается и утверждается еще и собранием коллектива.
Пример: Рассмотрим условный пример распределения заработка и премии с использованием КТУ внутри подрядного коллектива (табл. 9.7).
Заработная плата бригады по тарифу составляет 1397 у. е., сдельный приработок – 1573 у. е., премия 2 – 48 у. е. КТУ членов бригады установлен на собрании трудового коллектива.
Определяется расчетная (условная) величина заработка каждого рабочего и бригады в целом (табл. 9.7).
Таблица 9.7
Расчетная ведомость
Расчетный коэффициент сдельного приработка:
Кпр= 1573: 1430,5 = 1,1.
Приработок сотрудника равен расчетной величине, установленной для него с учетом КТУ, умноженной на К.
Расчетный коэффициент премии:
Кпрем = 248: 1430,5 = 0,173.
Премия сотрудника равна расчетной величине, исчисленной на основе тарифного заработка с учетом КТУ, умноженной на Кпрем.
Системы распределения коллективного заработка за рубежом по сути аналогичны.
Участие в прибылях
В основном схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и схемы, при которых премия от прибыли распределяется в виде акций. В Великобритании также применяют деление – на утвержденные и неутвержденные премии: в первом случае для тех схем, которые удовлетворяют определенным структурным и административным требованиям, предоставляются налоговые льготы.
Участие в доходах
Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности труда в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют разработки базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.
Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе
Оплата труда, основанная на навыках сотрудников
Оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы зависит от получения человеком новых навыков. Однако только новые навыки, как правило, не ведут к повышению зарплаты; обычно эти схемы вписываются в ее общий рост. Формы, принятые для увеличения заработной платы, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением каких-либо навыков, или касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать зарплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается.
Оплата труда за заслуги
Схема оплаты труда с учетом заслуг сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем, основанных на достижениях. Эти схемы также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений и определяют общую оценку деятельности, связанную в свою очередь с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере критериев достижений. Сотрудников оценивают согласно тому вкладу, который они вносят в деятельность фирмы, обращая большее внимание на их специфические характеристики и особенности поведения. К другим, скорее качественным, критериям можно отнести навыки лидерства и планирования, личную мотивацию, надежность, инициативность или гибкость.