Расширение труда предполагает соединение ряда заданий в одно, более объемное. Это позволяет устранить неудовлетворенность трудом из-за его излишней простоты. Вместо одного рабочему поручаются три или четыре задания и предоставляется больше времени на их выполнение. Работа становится более разнообразной, сложной и интересной. Например, когда в компании Maytag осуществили расширение труда, то работа была перепроектирована таким образом, что один рабочий полностью стал собирать водяной насос, а не монтировать одну и ту же деталь на сборочном конвейере, как раньше. Аналогичным образом, один человек несет ответственность за обслуживание и консультирование клиента по несложным вопросам содержания автомобиля и другим проблемам.

Вспомним о теории иерархии потребностей Маслоу и о двухфакторной теории Герцберга. Обогащение труда предполагает не изменение количества и частоты смены заданий, а привнесение в работу мотиваторов высокого уровня, включая ответственность, признание, возможность роста, обучения и достижений. В условиях обогащения труда сотрудник получает контроль над необходимыми ресурсами, принимает решения, касающиеся выполнения задания, совершенствует профессиональные навыки и сам устанавливает ритм работы. Многие компании проводят программы обогащения труда, чтобы усилить удовлетворенность трудом и мотивацию сотрудников.

Ричард Хэкмен и Грег Олдхэм разработали достаточно интересный подход к организации труда, который называется моделью характеристик работ. Исследование Хэкмена и Олдхэма было посвящено перепроектированию (реорганизации) труда, то есть изменению содержания труда как с целью повышения качества трудового опыта работников, так и с целью повышения результативности труда. Ученые, изучавшие организацию сотен различных работ, создали модель характеристик работ, которая изображена на рис. 2.8. Эта модель состоит из трех частей: ключевые характеристики (измерения) работы, решающие (крайне важные) психологические состояния работника и сила потребности сотрудника в росте.

Ключевые характеристики работы. Хэкмен и Олдхэм выделили пять характеристик, которые определяют мотивационный потенциал работы.

Рис. 2.8. Модель характеристик работ

1. Разнообразие навыков. Подразумевается количество различных видов деятельности, составляющих работу, и количество навыков, необходимых для ее выполнения. Например, работа на сборочном конвейере отличается однообразием, в то время как прикладные исследования, включающие ежедневное решение новых проблем, характеризуются высоким уровнем разнообразия.

2. Законченность задания – степень, в которой человек выполняет всю работу от начала до конца. У шеф-повара, который полностью готовит все блюда меню, уровень законченности задания выше, чем у работника производственной линии в кафетерии, который раскладывает по тарелкам картофельное пюре.

3. Значимость задания определяет, до какой степени задание воспринимается как важное и имеющее значение для компании или потребителей? Сотрудники, занимающиеся дистрибуцией антибиотиков и других жизненно важных медикаментов, чувствуют, что их работа имеет большое значение для других людей.

4. Автономия показывает, насколько работник свободен, имеет право выбора и самостоятелен в планировании и выполнении задания. Штукатур-маляр может сам определить, как красить дом; рабочий по окраске деталей на конвейере имеет мало автономии.

5. Обратная связь. Мера, в которой исполнение работы обеспечено предоставлением работнику информации о ее результатах. Задания могут существенно различаться в том, что касается предоставления работникам возможности увидеть результаты своих усилий. Например, футбольный тренер знает, победила ли команда, а ученый в области фундаментальных исследований может в течение нескольких лет ожидать результатов, указывающих на то, что его проект оказался успешным.

Модель характеристик работ показывает, что чем в большей степени эти пять основных характеристик присутствуют в работе, тем сильнее мотивирован сотрудник, тем выше результаты и качество его труда и тем большее удовлетворение он испытывает от работы.

Решающие (крайне важные, критически важные) психологические состояния. Модель показывает, что основные характеристики работы оказываются более стимулирующими, если сотрудник в результате организации труда испытывает три психологических состояния. Как показано на рис. 2.8, разнообразие навыков, законченность и значимость задания влияют на осознание человеком значимости работы. Такая работа удовлетворяет его и обеспечивает внутреннее вознаграждение. Автономия определяет уровень осознания ответственности, которую берет на себя исполнитель задания. Обратная связь позволяет получить информацию о реальных результатах деятельности. Эта информация помогает человеку оценить свою работу и внести, при необходимости, некоторые коррективы, чтобы достичь желаемых результатов.

Личные (индивидуальные) и общие результаты. Пять основных характеристик работ вызывают три психологических состояния, что обеспечивает сильную внутреннюю мотивацию, высокое качество исполнения и удовлетворенность трудом, низкий уровень прогулов и текучести.

Сила потребности сотрудников в росте. Последний компонент модели называется силой потребности сотрудников в росте. Несомненно, что люди могут иметь различные потребности в профессиональном росте и развитии. Если человек хочет удовлетворить потребности низкого уровня (к ним могут относиться безопасность, принадлежность к группе и т. д.), модель характеристик работы дает немного пользы. Когда же у сотрудника велика потребность в профессиональном росте и развитии, включая желание выполнять работу, содержащую вызов, иметь личные достижения, развиваться как личность, модель оказывается особенно эффективной. Такой человек благосклонно воспринимает применение этой модели и увеличивает производительность в ответ на повышение уровня пяти основных характеристик работ.