Удивительно, что до сих пор не перевелись менеджеры и владельцы малого бизнеса, которые набирают работников по принципу «Пусть попробуют, а если не получится, избавимся от них». Такая установка похожа на шоу, в котором рвут 10-фунтовые банкноты3.

Стратегия развития организации, предполагающая в перспективе такие крупные мероприятия, как даунсайзинг (сокращение размеров предприятия, его уплотнение, избавление от всего лишнего путем реинжиниринга, реорганизации), внедрение TQM, слияние и поглощение, комплексную механизацию и автоматизацию работ, замену ручных операций человеко-машинными и машинными, радикально влияет на решения в области персонала. К примеру, текущая политика в области найма может строиться на необходимости в ближайшем будущем перепрофилировать часть персонала для работы в новых условиях или на новом оборудовании, на перспективе расширения или обогащения труда, перехода к командным методам в реализации функций, неизбежного массового высвобождения работников и т. п.

Кроме того, такого рода обстоятельствами могут быть динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует организация (перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы); внутренние ресурсы компании, в том числе человеческие, и их развитие (наличие и размер резервов); политика в области производства, персонала и экономики (что обычно делает фирма в этих областях, какими методами пользуется); состояние внешнего и внутреннего рынка труда по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, цена работников) и т. д. При наличии вакансий в группе немаловажно и мнение членов группы о том, что бы они предпочли: вхождение в их коллектив новичков со стороны или принятие на себя дополнительных обязанностей при определенных условиях (за дополнительную оплату, например).

Вакантные места возникают в основном по двум причинам: либо в силу расширения и развития компании (разработки новых продуктов, выхода на новые рынки, заключения новых контрактов), либо вследствие увольнения сотрудников. Прежде чем начать процесс набора на работу, следует рассмотреть следующие альтернативы:

• Нельзя ли реорганизовать работу? Есть ли возможность сократить должность, разделив работу на элементы, избавившись затем от ненужных и передав оставшиеся сотрудникам отдела (или в другие отделы)? Здесь уместно вспомнить принцип обогащения труда. Например, когда уходит супервайзер, не ищите ему замену, а вместо этого доверьте имеющимся сотрудникам большую ответственность и возможность принятия решений. Это не только повысит эффективность, но и вызовет энтузиазм работников, польстит их самолюбию и даст большее удовлетворение от работы. Конечно же, это подразумевает определенные выплаты, поскольку люди вряд ли захотят брать на себя дополнительные обязанности без прибавки к зарплате. Однако если платить 7–8% служащих дополнительные 5 %, то в целом, избавившись от рабочего места, можно получить существенную экономию.

• Нельзя ли автоматизировать работу? В последние годы совершен прорыв в деле автоматизации офисного труда – вслед за производством и логистикой. Хотя возможность заменить человека машиной бывает редко, появление вакансии позволяет радикально пересмотреть всю организацию рабочего процесса.

• Дает ли вообще пользу это рабочее место? До сих пор вызывает удивление, сколько существует должностей – даже в очень малых фирмах, – реальная польза которых никогда всерьез не обсуждалась. Возникновение вакансии может дать, наконец, такую возможность4.

Анализ содержания труда, аттестация и рационализация рабочих мест также способствуют выявлению морально и физически устаревших рабочих мест, а также мест, подлежащих рационализации и модернизации (в случае целесообразности) или ликвидации.

Даже когда планирование человеческих ресурсов указывает на потребность в дополнительных сотрудниках или их замене, фирма может принять решение не увеличивать количество персонала. Если принять во внимание все связанные с этим расходы – процесс поиска, проведение интервью, оплату услуг агентства-посредника, перемещение и производственную адаптацию нового работника, – то подбор и отбор обходятся достаточно дорого. Решения об отборе не относятся к числу необратимых, но когда люди зачислены в штат, при их смещении могут возникнуть трудности, даже если результаты их деятельности окажутся минимальными. Поэтому прежде чем приступить к подбору, фирме следует внимательно изучить другие возможности. Альтернативой может стать заключение договора с внешней фирмой (аутсорсинг), временный наем по договорам подряда, аренда работников и сверхурочная работа5.

Заключение субдоговоров с фирмами о выполнении различных функций в последние десятилетия стало обычным явлением. Такое решение обычно принимается, когда субподрядчик рассматривается в качестве организации, которая сможет выполнить ту или иную функцию (например техническое обслуживание) с большей эффективностью и производительностью, чем сама фирма. Эта практика становится все более популярной практически во всех сферах бизнеса, в том числе в управлении персоналом.

Люди, работающие по хозяйственному договору, известны также как работники, занятые неполный трудовой день, временные работники, соло-профессионалы, фрилансеры и независимые подрядчики. Договоры с такими работниками заключаются на основе Гражданского кодекса РФ (например договоры подряда на выполнение конкретного объема работ). Такая форма трудовых отношений не предусматривает никаких иных прав и обязанностей сторон, кроме прямо указанных в договоре и Гражданском кодексе, что отличает гражданско-правовой договор от трудового договора, который подразумевает подкрепление отношений всеми основами трудового законодательства, в первую очередь Трудовым кодексом РФ. Конкуренция, постоянные изменения, в том числе технологические, не позволяют работодателям точно прогнозировать потребность в рабочей силе на месяцы вперед. Чтобы не зачислять в штат людей, которых скоро придется увольнять, фирмы рассчитывают на временную рабочую силу как на резерв.

Чтобы избежать лишних расходов и обеспечить маневренность при изменении объема работы, многие организации используют людей, занятых неполный рабочий день или работающих временно. Компании, которые поставляют временных работников, помогают своим клиентам справляться с излишним или дополнительным объемом работы. Эти фирмы направляют на работу своих сотрудников и выполняют все обязательства, которые обычно возлагаются на работодателей. Таким образом, фирмы-клиенты избавлены от расходов на поиск и пособия служащим, проблем абсентеизма и текучести кадров.