Техническое развитие предполагает разработку новых программ по обучению и повышению квалификации персонала, внесение корректив в систему оценки успешности работников, их мотивации и построения карьеры.

Весомым фактором внешней среды является политика, формируемая на внешнем рынке труда государством, профсоюзами и союзами работодателей. Такие группы в маркетинге персонала принято называть «системными партнерами», которые по отношению к предприятию-работодателю могут быть внешними или внутренними.

Со стороны правительства трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений затрагивают следующие области:

– законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;

– гарантированное обеспечение работой (трудоустройство) маргинальных групп населения трудоспособного возраста;

– регулирование условий оплаты труда, продолжительности рабочего дня, безработицы и т. п.;

– регулирование пособий, влияние на пенсионное обеспечение;

– охрана здоровья;

– законы, регулирующие трудовые отношения.

При опубликовании вакансий от работодателя могут потребовать извещения претендентов о том, что он представляет равные возможности. Делается это для соблюдения правительственных соглашений. Кроме того, от работодателей могут потребовать использования так называемых нетрадиционных источников найма с целью увеличения представителей национальных меньшинств и женщин для занятости на различных организационных уровнях. [24]

Государство оказывает также воздействие на вид и масштабы долгосрочного предложения на рынке труда через политику в области образования – как школьного, так и «продвинутого» – для взрослых. При этом с помощью инфраструктурной политики (например, мероприятий в транспортной политике или содействия организации свободного времени), посредничества в поиске работы, инвестиционной политики и т. д. оно может изменять ситуацию с привлечением рабочей силы для предприятий.

Большинство государственных мероприятий реализуется с участием профсоюза. Набор и отбор, оценка результативности труда, продвижение, оплата и поощрения работающих осуществляются в соответствии с профсоюзными требованиями. Иногда членство в профсоюзе является одним из факторов, влияющих на решение при отборе, а контакт с профсоюзом – единственным или одним из основных его критериев. Совместное влияние профсоюзов и работодателей очерчивается в большей степени «политикой в сфере тарифов и рабочего времени». [25]

Подтверждено практикой, что «реальность управленческих действий не абсолютна, а социально и культурно детерминирована, что… от конкретной культуры зависит, как воспринимаются и разрешаются проблемы, а социализация определяет границы этого восприятия». [26] Это положение распространяется и на управление персоналом, специфика которого привнесена социокультурными факторами. Их изучение важно с точки зрения формирования и совершенствования национальных моделей привлечения и селекции кандидатов, с позиций выработки стратегии и тактики работы с иностранными претендентами, подготовки для зарубежной занятости собственного персонала предприятий и организаций.

Социальные факторы могут, например, стать причиной изменения методов привлечения кандидатов для найма. Так, разоблачение в прессе США «женофобных» объявлений о найме послужило причиной постепенного изменения их содержания. [27] Однако, по мнению специалистов, социальное воздействие приводит скорее к ограничению, чем расширению доступа к вакансиям. Наглядный пример – после Второй мировой войны тысячи женщин в США, ФРГ и ряде других стран были уволены, чтобы освободить рабочие места для мужчин, вернувшихся с войны.

Как суммарное выражение ценностных представлений, образа мыслей и норм, которыми руководствуются сотрудники и которые составляют впечатление о предприятии, культура, сказываясь на стиле повседневной жизни, оказывает влияние на организацию и проведение отбора и найма, обучение, аттестацию и мотивацию персонала.

Личностные факторы, характеризуемые в контексте предложенной модели как внешние факторы II уровня, формируются социумом и «вбирают» поэтому специфику общества, группы, соединенную с ведущими ценностями, способностями, мотивациями и установками конкретного человека.

В настоящее время при сохранившихся необходимости и важности труда стали наиболее рельефными измененные ценности и ориентации рабочей силы, в основном молодежи. Время и внешние факторы сформировали новый тип кандидата на вакансию и занятого работника, осознающих свою значимость, критически настроенных по отношению к предприятию-работодателю, не ограничивающихся удовлетворением материальных потребностей. Основными личностными доминантами при выборе работы и ее выполнении стали стремление к саморазвитию и работе «с вызовом», жизненной удовлетворенности, снижение готовности к подчинению и восприятия работы как обязанности, повышающаяся оценка свободного времени, стремление к сохранению природы и физического здоровья.