Одним из тех, кто стремился по-своему подойти к управлению людьми на предприятии в условиях произошедших изменений, был Роберт Оуэн (1771–1858). На примере своей фабрики в Нью-Ланарке (Англия) он хотел показать, что обязанность заботиться о наемных рабочих вполне совпадает с интересами работодателя. Оуэн разработал систему «патроната», доказывая, что человек есть продукт внешних окружающих его условий и воспитания: чем выше последние, тем более облагораживается и совершенствуется человеческая природа.

В первое десятилетие XIX в. фабрика Оуэна привлекала к себе пристальное внимание общественности. Вызывали удивление одновременный коммерческий успех предприятия и благосостояние занятых на нем рабочих. Фабрику посетил даже будущий российский император Николай I. Удивленный успехом Оуэна, он предложил реформатору взять с собой 2 млн излишнего британского населения (нищенское существование рабочих в то время было принято объяснять их «чрезмерным размножением») и переселиться в Россию, но получил отказ.

Предвосхищая Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Р. Лайкерта и других исследователей, признавших важность человеческого фактора в организации, Р. Оуэн отмечал, что для получения прибыли владелец предприятия должен уделять человеческому ресурсу такое же внимание, как и оборудованию.

Оуэн упрекал своих коллег-предпринимателей в том, что они не учитывали человеческий фактор, тратили огромные деньги на лучшие машины, но покупали самую дешевую рабочую силу.

Оуэн не был удовлетворен своими успехами: его рабочие оставались, по его словам, «рабами», лишь поставленными в сравнительно благоприятные условия. В 1813 г. он предложил законопроект, запрещающий нанимать на работу детей в возрасте до 10 лет, устанавливать для них рабочий день продолжительностью более десяти с половиной часов и занимать их в ночные смены. Хотя законопроект стал в 1819 г. законом, но фактически он не действовал.

После неудачных попыток изменить управление людьми в Англии Оуэн отправился в Америку, где основал производительную общину «Новая гармония», устав которой основывался на принципах уравнительного коммунизма. Попытка быстро изменить природу людей путем преобразования внешних условий, на которую Оуэн потратил фактически все свое состояние, окончилась провалом. Но еще долгие годы он вел самую активную деятельность: участвовал в рабочем профессиональном и кооперативном движении, неустанно пропагандировал идею преобразования общества.

Р. Оуэн был не единственным, кто стремился трансформировать подходы к управлению. До того как управление обрело научный статус, т. е. на стадии «донаучного менеджмента», большой вклад в его становление внесли А. Сен-Симон (1760–1825), Ш. Фурье (1772–1837), Р. Аркрайт (1732–1792), Дж. Уатт (1736–1819), М. Болтон (1728–1809), Ч. Баббедж (1792–1817), которые обращали внимание не только на инженерно-технические, но и на социально-психологические аспекты производства, и видели путь к увеличению производительности труда также и в мотивации рабочих. Уже в то время некоторые прогрессивно настроенные управленцы практиковали патерналистский стиль руководства, выражающийся во внимании к таким мотивационным аспектам, как укрепление морали рабочих и дружественных взаимоотношений с ними, улучшение условий труда и быта, возрастание удовлетворенности работой. Более того, эксперимент М. Болтона и Дж. Уатта (1800), задолго до Ф. Тейлора, был посвящен тарификации работ и создании на ее основе системы оплаты труда, связанной с выработкой отдельного рабочего. Однако идеи представителей «донаучного менеджмента» не нашли в то время широкого применения.

Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели в последние десятилетия XIX в. к потенциально высокой продуктивности и массовому производству техники. Процесс концентрации производства вызвал появление крупных предприятий, на которых работали малоквалифицированные наемные работники, занятые тяжелым монотонным физическим трудом. В этих условиях главными задачами повышения эффективности производства была максимальная рационализация технологических операций и побуждение рабочих трудиться более интенсивно.

Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветили главное препятствие на пути к более высокой производительности – существующие в то время подходы к управлению. Именно в это время расплывчатые и противоречивые принципы управления сменила научная система знаний о законах рациональной организации труда, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), который считается основоположником научного менеджмента. Следует отметить, что в то время понятия «менеджмент» и «наука управления персоналом» считались синонимами. Более того, наиболее принципиальные моменты научного менеджмента относились к управлению персоналом.

Концепция Тейлора изложена в работах «Сдельная система» (1895), «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного менеджмента» (1911), принесших ему широкую известность. Сам Тейлор писал о сути новой системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния».