Шрифт:
5.3.8. Определение результативности отбора и найма
Эффективность процедуры оценки можно проанализировать с помощью так называемого коэффициента отбора:
При коэффициенте отбора, близком к 1: 1, процесс отбора сокращается по времени и значительно упрощается, поскольку количество желающих невелико. При соотношении 1: 2 вероятность найма более пригодных работников увеличивается, при этом усложняется отборочный процесс. Величина коэффициента отбора изменяется в зависимости от категорий нанимаемых работников: «менеджеры – около 1: 2, квалифицированные рабочие – около 1: 1, профессионально-технические работники – 1: 1, клерки – около 1: 2, чернорабочие – почти 1: 2». [123]
123
См.: Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
Результаты отбора должны обсуждаться комиссией, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности входят: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, председатель (или представитель) совета трудового коллектива, руководитель (или представитель) службы управления персоналом. Основные задачи комиссии: определить, отвечает ли кандидат профилю требований вакантной должности, за который можно принять уровень «нынешнего лучшего работника»; каков потенциал кандидата, его наиболее сильные и слабые стороны и в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения слабые стороны устранить; с каким из кандидатов будет заключен трудовой контракт; кого из кандидатов можно занести в компьютерный банк данных как «резервный потенциал».
Анализ для принятия решения о найме целесообразно проводить с помощью специального бланка-матрицы, в который первоначально включается наименование критериев пригодности (профессиональные, личностные; необходимые, желательные) и затем проставляется степень соответствия каждого кандидата этим критериям. Механизм оценивания может быть двояким:
1) с помощью цифровых обозначений соответствия (табл. 5.28), когда эксперты оперируют тремя количественными показателями (коэффициентами): К1 – наивысшее количество баллов по одному качеству (например, выносливость – 8), К2 – цена одного балла (6), К3 – общая оценка по данному качеству (8 x 6 = 48);
– = не соответствует;
+ = соответствует;
++ = очень хорошо соответствует.
2) посредством «порядковой градации» качественных измерителей в смысле «лучше или хуже». Эта методика определяется практиками как более оптимальная, поскольку «личностные качества и (часто) профессиональная пригодность не поддаются кардинальному измерению», [124] и предполагает, например, ранжирование кандидатов по форме (табл. 5.29).
124
Personalmanagement. – Bonn: W. Bertelsmann Verlag, 1996. – Bd.1: Grundlage betrieblicher Personalarbeit.
К1 – цена одного балла, ед.; К2 – фактическая оценка, баллы; К3 – общая оценка качества, баллы
При значительных различиях мнений отдела с вакансией и службы управления персоналом относительно пригодности, служба действует в «рамочных аспектах» (принимает во внимание доход, возможность развития кандидата на предприятии и т. д.), указывая на противоречия в личности; окончательное решение в этом случае принимает отдел с вакансией, которому предстоит впоследствии работать с кандидатом.
Оптимальность показателя качества набранных работников анализируют ответственные за найм руководители службы управления персоналом и представитель топ-менеджмента предприятия.
Эффективность отбора и найма в значительной степени определяется уровнем специальной подготовки, опытом и профессионализмом всех участников этой кампании: службы управления персоналом, экспертов функциональных отделов, руководителей тестовых процедур, интервьюеров, вербовщиков и др.
Вопросы и задания для самопроверки
1. Каковы основные этапы обеспечения организации персоналом?
2. Дайте определение отбора при найме, сформулируйте его смысл и целесообразность. Какую роль для человека, организации и общества играет найм?
3. Назовите факторы, влияющие на кампанию по обеспечению организации персоналом. Почему их классифицируют на внутренние и внешние? Возможно ли управление факторами или организации необходимо приспосабливаться к ним?
4. Что такое профиль пригодности работника? Назовите его составляющие.
5. Какие философии найма вам известны? С какой целью они разрабатываются? Что понимается под «смешанной» философией найма? Приведите пример.
6. Каковы источники обеспечения организации персоналом? Назовите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников.
7. Что такое вербовка кандидатов? Дайте определение опосредованной и непосредственной вербовки. Какую информацию называют вербовочной? Объясните назначение пирамиды продуктивности вербовки.
8. Какие каналы привлечения кандидатов вам известны? В чем преимущества и недостатки каждого из них?