– Запомни одно правило. Если в фирме все строится на людях (их талантах, способностях, инициативности, творческих идеях), ты должна набирать смелых, работоспособных, необычных и талантливых работников. Другой вариант – на вашем предприятии все построено на строго регламентированных должностных инструкциях, заранее все предопределено и расписано по пунктам, производство автоматизировано, вся информация в кратчайшие сроки документируется и может быть передана любому новому работнику для изучения. В этом случае фирме нужны хорошие исполнители, но не бунтари.

– Никогда абсолютно не доверяй тестам и проверяй результат, если во всем остальном, кроме результатов тестирования, кандидат тебя устраивает. Тест – это не критерий отбора, а дополнительная помощь человеку, который не изощрен в понимании сущности людей, их мыслей и мотиваций. Доверяй тесту только в том случае, если он подтверждает твои догадки, дополняет общую картину оценки кандидата.

– Если ты набираешь на работу людей старше тридцати – тридцати пяти лет, имей в виду, что «советские» люди очень падки до всяких льгот, социальных пакетов, благодарностей-премий и стабильной зарплаты. Это не совсем рыночные люди, зато их сердцу милы старые добрые грамоты и отличительные значки, душевные слова начальника на церемонии, посвященной юбилею фирмы. Иногда наличие личного шофера, секретаря, отдельного кабинета или оплачиваемого фирмой сотового телефона может сыграть главную роль в принятии человеком решения, что лучше работать именно у вас.

– Как сказал кто-то из великих, если человек знает «как», он будет хорошим работником, а если он знает «почему», он будет начальником того, кто знает «как». Руководствуйся этим правилом, ведь начальник не обязан уметь все, что умеют его подчиненные, он должен уметь ими управлять. Даже знание иностранного языка ему ни к чему. Иногда выгоднее нанять толкового человека без знания иностранного языка и компьютерных технологий и приставить к нему хорошего секретаря, чем искать идеального и продвинутого по всем направлениям начальника.

– Незнание русского языка – серьезная причина для того, чтобы отказать претенденту на должность, особенно если его работа связана с перепиской. В этом случае обязательным проверочным заданием на собеседовании должно стать пробное написание письма партнеру или клиенту. Если человек явно не дружит не только с пунктуацией (этим грешат даже многие «русисты»), но и с орфографией, смело откладывай дело этого кандидата в долгий ящик – вашей фирме такая «реклама» ни к чему.

– Застраховать себя от «провалов» в заполнении ответственных должностей можно с помощью трудового контракта, а вернее, специального пункта в нем, где сказано, что перед тем как уволиться, сотрудник должен не только передать дела своему преемнику, но и обучить нового сотрудника. Таким образом удастся избежать простоя в производстве или уменьшения объемов продаж – старый сотрудник просто не сможет покинуть свое рабочее место, пока не выведет, например, отдел на прежний уровень, но уже под руководством другого человека.

– Есть известная теория социолога Парето, которая основана на делении всего и всех по принципу 20/80. То есть в любой фирме есть сотрудники, которые делают 80 процентов работы, приносящей фирме прибыль, таких работников – примерно процентов 20. Остальные 80 процентов – это «обслуживающий персонал», но он необходим, чтобы первые 20 процентов могли успешно работать. Зарплата должна распределяться примерно по тому же принципу: 20 процентов ведущих работников должны получать 80 процентов фонда заработной платы. Определи еще до начала поисков, к какой категории принадлежит сотрудник, которого ты будешь искать – это упростит процесс отбора кандидатов и поможет при проведении собеседования.

– Если кандидат ценит себя гораздо выше, чем он на самом деле стоит, переубеждать его в неправильности самооценки – дело трудное и неблагодарное. Попробуй попросить его прямо на собеседовании просчитать, сколько его умения могут принести прибыли фирме и посмотреть, что он ответит. Для информации: нормальное соотношение должно быть примерно 1:10, то есть производственный отдел должен получать 10 процентов от общей суммы товаров, им произведенных, а торговый – от суммы продаж. Даже процент авторского гонорара редко превышает 10 процентов, ведь собственники любой фирмы вкладывают средства в закупку материалов, товаров для реализации и т. д. Они зарабатывают больше, но и рискуют больше. Не бери на работу сотрудников, которые этого не понимают.

– На собеседовании ты можешь отступить от принятых правил: не стоит важно сидеть за столом и задавать умные вопросы. Посади человека напротив себя, чтобы вас ничего не разделяло, в ходе собеседования встань и походи по комнате. Не стоит проводить собеседование в комнате, наполненной людьми, в очень большой комнате (например, конференц-зале), чтобы человек не чувствовал себя неуютно. Перед собеседованием проверь, чисто ли в коридоре, не ободрана ли входная дверь, не свалены ли в холле мусор или старая мебель. То, что не заметит сотрудник, работающий в фирме не один год, новому человеку обязательно бросится в глаза.

– Наличие поручителей – это еще не гарантия того, что человек на самом деле хороший работник. Рекомендации могут давать родственники, друзья, даже бывшие начальники, которые захотели избавиться от работника. Зачем скупиться на рекомендации? Любой фирме выгодно, чтобы у конкурентов работали бездари. Иногда лучше взять на работу человека, о котором бывший руководитель отзывается нелестно – это может говорить о том, что работник уволился в результате возникшего конфликта, из-за маленькой зарплаты или нечеловеческого обращения с подчиненными. Его могли выжить как раз из-за того, что бездари и лентяи остальные, а начальник «забоялся» потерять свое место, если его руководство узнает, что в отделе есть более талантливый кандидат на начальственную должность. Не ленись проверять рекомендации, подробно расспрашивай поручителей о кандидате, спроси у них, готовы ли они нести финансовую ответственность в том случае, если человек, которого они порекомендовали как честного и добросовестного работника, окажется вором и взяточником.