— Самое худшее, что можно сделать, набирая сотрудников на должность, которая еще не освободилась (после нахождения достойного кандидата работника планируется уволить) — это рассказать ему о ваших поисках. Человек разозлится, растеряется, обидится. Он никогда сам себе не признается, что был плох, ленив, глуп, что его неоднократно предупреждали и т. д. Во всем виноват будет человек, который дал приказ о поиске нового работника. Обиженный человек перед уходом может сделать фирме много гадостей. Ради своей обиды и ущемленного самолюбия он сделает больше, чем ради себя самого, своих близких, наград и общественного признания. А потому лучше увольте человека до начала поиска кандидата, так как скрыть, что идет заполнение новой вакансии, если вы работаете в том же здании и количество сотрудников в фирме не превышает полусотни, практически невозможно.

— У некоторых руководителей фирм есть секрет отбора персонала на различные должности — они предпочитают выбирать тех, кто неоднократно «обломался», пытаясь построить свой бизнес. Такой человек не станет фонтанировать, расхваливая свои достоинства, а если даже станет, есть веский аргумент: если вы такие умные, то почему сидите не на моем месте? Обычно же сотрудник, у которого не получилось стать предпринимателем, сильно не выпендривается и навсегда смиряется с ролью наемного работника, который должен слушать дядю-начальника.

— Очень часто на вакансию руководителя любого уровня претендуют люди, которые просто не любят работать и думают, что на руководящей должности можно будет только вести умные речи и «гномить» подчиненных. На самом деле, начальник всегда работает больше подчиненных, больше их знает, он несет ответственность за действия каждого, а потому уже на собеседовании стремится узнать о подчиненных как можно больше. Ему совсем не все равно, кем и где руководить, но он привык и умеет это делать.

Как распознать прирожденного начальника? Он пробовал с очень раннего возраста зарабатывать деньги, не был двоечником (исключения бывают, но редко), занимался спортом и даже выигрывал соревнования. Прирожденный начальник — это перфекционист, который хочет быть первым, самым-самым. По темпераменту начальники чаще бывают сангвиниками, они не спят на ходу, но и не суетятся. Если на прошлом месте работы человек занял место руководителя в отделе, где до этого работал рядовым сотрудником, — это хороший показатель. Если после этого отдел расширился и стал работать более производительно — еще лучше. Не стоит скептически оценивать небольшое количество подчиненных. Любой управленец знает, что сложно управлять тремя, а если научиться это делать, то и коллективы с десятками работников не страшны. И последнее: хороший начальник редко бывает безработным, а если работы нет, он сам себе ее придумывает, занимается бизнесом. Самый верный способ — переманить руководителя у конкурента, предложив ему лучшие условия, и уж в любом случае не стоит искать такого человека через объявления в газетах.

— Не пренебрегайте кандидатами, которые были уволены в результате сокращения или потеряли работу из-за того, что фирма разорилась. Скорее всего, такая ситуация сложилась не по их вине, а из-за плохих руководителей или положения в отрасли. Не поленитесь выяснить настоящую причину, уже потом принимайте решение.

— Если руководитель фирмы в последнее время все больше недоволен тем, кого вы набираете на вакантные должности, немного измените систему отбора — посмотрите на кандидатов глазами руководителя и отберите тех, кто больше всего по характеру и системе ценностей на него похож. Вот увидите, они ему понравятся. Если руководитель вы, еще проще — выбирайте народ под себя, ведь вам с ним работать, так пусть это будут люди, с которыми вы разговариваете на одном языке.

— Не спешите выбрасывать резюме кандидатов, которые не прошли последний отбор на вакансию. Вполне возможно, что через год-другой вам понадобится специалист в той же области, а эти люди еще чему-то научатся.

— Если вам нужно выбрать кандидата, основная работа которого будет заключаться в обзвоне клиентов, проведите дополнительное собеседование-проверку перед личной встречей и попросите, дав кандидату вводные данные, поговорить с вами, как с клиентом. Обращайте внимание не столько на знание этики телефонных переговоров — этому можно научить, сколько на общее впечатление, заряд, который несет с собой голос человека. Попробуйте представить собеседника, а потом сравните свое «телефонное впечатление» с тем, как выглядит и ведет себя кандидат при встрече.

— Обязательно после того, как вы приняли решение взять человека на работу, дайте ему на подпись подробную должностную инструкцию — позже он не сможет сказать, что вы что-то утаили, не предупредили его о каких-то обязанностях. Пусть эта бумага хранится у вас, она понадобится только в случае конфликта, но уж тогда она станет главным козырем, который поможет вам выйти сухим из воды в том случае, если новый сотрудник пойдет на вас жаловаться начальству. Порядочных людей очень мало, а потому учитесь избегать ситуаций, когда вас могут «подставить».

— Всегда выбирайте «голодных» и «обездоленных», которым никто не помогает, не кормит. Ищите кандидатов без жилья, с маленькими детьми и неработающими женами — им есть за что бороться, они боятся потерять работу и работают более усердно. Отсутствие надежного тыла и ответственность за близких — самые лучшие стимулы к работе.

— В любой фирме есть несколько должностей, не слишком важных и не требующих выдающихся умственных способностей, но к людям, которые их занимают, стекается информация обо всех сотрудниках и о делах фирмы. Особое внимание при найме таких сотрудников следует уделить их человеческим качествам, личностным характеристикам. Болтливый и непорядочный человек может сильно навредить вашей фирме в процессе работы, а уж тем более — после ухода. Как говорится применительно к таким сотрудникам, — половину своей зарплаты они получают за то, что умеют держать язык за зубами.

— Если в результате отбора у вас остались 2–3 кандидата с примерно равными шансами на эту должность, устройте им недельную проверку в «полевых условиях», а потом опросите коллег и непосредственное руководство — кого выберут они. Если и в этом случае остаются сомнения, выберите самого симпатичного кандидата. С человеком, обладающим приятной внешностью, общаться и работать в любом случае приятнее. Помните, что любой сотрудник — это часть лица вашей фирмы.

— Не берите на работу кандидатов, которые не задают вам после собеседования вопросов. Из них не получится хороших работников.