Один из самых важных аспектов увольнения — материальный. Поэтому еще до начала разговора руководителю нужно продумать, на каких условиях он планирует уволить сотрудника, какие выплаты и компенсации тот должен получить. Лучше заранее заготовить аргументы, чтобы при возникновении вопросов или претензий объяснить, почему выплаты будут осуществляться именно в таком размере и в таком порядке. Зачастую руководитель легко идет на уступки, а увольняемый продолжает торговаться, настаивая на том, что компания должна ему значительно больше. Такая «торговля» имеет массу негативных последствий, и будет лучше, если удастся ее избежать. Когда сотрудник четко знает, из чего складывается итоговая сумма, а руководитель готов это обосновать, то чаще всего вопросов и «торгов» не возникает.

Выбрать подходящий момент

Когда мы продумали материальную и эмоциональную сторону вопроса, нужно определить время и место встречи, ее продолжительность, продумать, кто и как сообщит сотруднику о предстоящем разговоре, будет ли он проходить тет-а-тет или кто-то должен при этом присутствовать. Время в рабочем графике надо выбрать так, чтобы никто не помешал серьезному и уважительному разговору. Нет ничего более ранящего и возмущающего, чем шеф, который во время беседы об увольнении разговаривает по телефону, или коллеги, то и дело врывающиеся в кабинет.

Выйти из роли

В экстремальных ситуациях, к которым относится и увольнение, имеет смысл начать с себя: обдумать собственную принципиальную позицию, осознать свои ключевые характеристики, которые помогут профессионально справиться с задачей. Не стоит умалять сложности и эмоциональной нагруженности момента. Лучше заранее подумать, в какие ловушки мы можем попасть, куда нас может занести, какие роли мы «вдруг» начнем играть, какие маски можем «нацепить». Какое поведение свойственно нам в экстремальных ситуациях?

Если мы предпочитаем их избегать, значит, надо признать свое желание «сбежать» в трудный момент, но не следовать ему, не давать себе увильнуть от цели разговора и не снимать с себя ответственности за решение об увольнении.

Если мы склонны к обвинениям, значит, нам не хватает уверенности в себе. Ведь человеку самодостаточному нет нужды умалять достоинство других и обесценивать их труд. Так, может, нужно прислушаться к своим чувствам, обдумать свои представления о людях и о сотрудничестве с ними? Если отнестись к увольняемому сотруднику с уважением и вниманием, сосредоточившись на его позитивных качествах, на том хорошем, что было за время совместной работы, высока вероятность, что он не испытает глубокого личного потрясения и не почувствует себя жертвой.

Если нам нравится быть в роли «благодетеля», скорее всего, у нас проблемы с желанием быть для всех хорошим, с ненужными компромиссами, с установлением границ собственного «я». Признав это, нужно сказать себе, что быть для всех хорошим и сохранять со всеми хорошие отношения невозможно. Нельзя слишком глубоко погружаться в переживания других. Это их чувства, а не наши. Лучше оставаться в приемлемых для себя границах, как эмоционально, так и по существу дела.

Продумать весь разговор

Теперь надо продумать весь разговор, его основные составляющие и ключевые фразы. Нужно понимать, что решающую роль играют первые пять предложений — не минут! В них должно быть ясно и четко сформулировано сообщение об увольнении и названа его реальная, а не надуманная причина. А уже потом можно сказать обо всем хорошем, что было за время совместной работы, отметить несомненные плюсы сотрудника. И, конечно, сделать паузу, чтобы У человека была возможность высказаться, узнать, есть ли у него вопросы. И внимательно, спокойно и уважительно выслушать все, что он скажет в ответ, понимая всю ответственность разговора, ведь на нем наша деловая жизнь не заканчивается. Чем более аргументированным и взвешенным будет наш разговор, тем меньше будет отрицательных последствий и для нас, и для увольняемого, и для других сотрудников, с которыми нам еще предстоит работать.

КУЛЬТУРА УВОЛЬНЕНИЯ

Работник уволен? Теперь важно найти правильную модель поведения с теми, кто остался. Нужно объяснить им причины и смысл кадровых перестановок, рассказать, что меняется с уходом конкретного сотрудника и как дальше будет строиться работа. В этой ситуации самое важное — это ясная и правдивая информация: во все времена, а особенно в кризисные, сотрудники ждут от руководства честности и открытости. От этого зависит, какой будет рабочая атмосфера, а значит, и будущее компании.

Любому руководителю важно создать не только культуру приема на работу, но и культуру увольнения с ее ритуалами и традициями. «Бизнес — и ничего личного» — в сложной ситуации увольнения эта формула работает безотказно и помогает выйти из трудного положения с минимальными потерями.

В наш век высоких скоростей, когда вокруг все стремительно меняется, принято считать, что смена работы — обычная практика, ведь пожизненного найма не существует. И многие делают вид, что подобная «перезагрузка» их мало волнует. Но на самом деле любое увольнение, даже из той компании, которой мы были недовольны — ругали начальство, коллектив, условия, — становится тяжелым испытанием.