Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки.

Возрастная структура завода «Карат» 1990 — 1994 гг. (в % к численности)

Из таблицы видно, что хотя «Карат» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20 — 30-летних.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

3. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Образовательная структура персонала завода «Карат» 1990 — 1994 гг. (в % к численности)

Судя по данным, приведенным в таблице, уровень образования на заводе медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.

4. Стаж работы.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Структура персонала завода «Карат» по продолжительности работы в организации за 1990 — 1994 гг. (в % к численности)

5. Соотношение полов— процентное соотношение мужчин и женщин — является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

6. Текучесть кадров— важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный — отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию — неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т. д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

Анализ причин текучести кадров на заводе «Карат» 1993 г.

7. Показатель абсентеизмарассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. В 1994 г. общий годовой баланс рабочего времени завода «Карат» составил 798 000 часов, пропущено было 97 240 часов.Соответственно абсентеизм в 1994 г. составил 12 %.Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма отдел человеческих ресурсов должен провести детальный анализ причин неявки сотрудников и может подсчитать отдельные коэффициенты абсентеизма по основным причинам — болезням, прогулам и т. д.

8. Коэффициент внутренней мобильностиперсонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период. Коэффициент мобильности рассчитывается за год, три года, пять лет. В 1994 году 5 сотрудников «Kapama» заняли новые должности внутри организации, следовательно, коэффициент мобильности составил 0,6 %.

При анализе показателей внутриорганизационной мобильности большое значение имеет историческая динамика и сравнение со средними показателями для отрасли. Помимо коэффициента мобильности, отделы человеческих ресурсов производят разбивку рабочей силы в соответствии с продолжительностью работы в данной должности — определяют, какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5, от 5 до 10 лет и т. д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

Текучесть кадров, абсентеизм, внутриорганизационная мобильность завода «Карат» 1990 — 1994 гг. (в %)

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство уделяет повышенное внимание измерению и контролю динамики производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности организации, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех компаниях.