6. Отмечается, что «любая общественная детерминация включает наряду с жестким ядром предписаний также и нежесткую детерминацию, апеллирующую к свободному выбору личностью способа и формы своего развития, к ее собственной активности, направленной на повышение высоты организации» (Анциферова, Завалишина, Рыбалко, 1988, с. 23). Нельзя понять становление менеджера вне активности его личности. Руководитель является субъектом развития. Сравнивая себя с другими, оценивая их поступки, действия, деятельность, психические характеристики, он ставит перед собой цели совершенствования. Он активно изменяет и формирует свои жизненные условия и тем самым создает новые условия развития.

7. Построение единой теории управленческого развития, учитывающей различные подходы к нему: целостный и разделенный на элементы, причино-функциональный и причино-следственный, представления развития как глубинных изменений структуры и как происходящих в ответ на воздействие, т. е. адаптацию, как эволюцию и как революцию (скачок), как активный процесс и как пассивное изменение, возможно лишь на основе системного подхода.

Системный подход выражается в особой теоретико-методологической установке исследовать личность менеджера как целостный сложно организованный объект.

Личность, являющаяся сложной системой, характеризуется многомерностью и многообразием элементного состава, многообразием форм связи (разнородностью структур), многогранностью состояний. Системный подход позволяет найти компромисс между простым описанием личности, ее развития и необходимостью учета многочисленных разноплановых характеристик системы и сложной динамичной, системной по своему характеру детерминации этого развития.

Если личность есть социализированный индивид, то субьект управленческой деятельности можно рассматривать как профессионализированную личность. Б. Г. Ананьев (1969) отметил, что своеобразие психологии заключается в том, что изучаемый ею человек как субъект, в нашем случае субъект управления, может быть понят как личность и индивид (целостный организм) одновременно. Следовательно, основа нашей модели – личность руководителя, понимаемая одновременно как индивид, личность и субъект управления. Взаимодействие личности руководителя со средой осуществляется посредством индивидуальной управленческой деятельности.

Избежать недостатков, свойственных изучению детерминации психического развития, выделенных В. Г. Асеевым (1978), к которым относятся случайное сочетание взаимодействующих факторов, равнозначность и рядоположность факторов, отождествление детерминации с внешним толчком, позволяет использование понятие «системное окружение». Системное окружение – это сфера взаимодействия и воздействия менеджера. Идеальная модель личности менеджера, характер совместной управленческой деятельности определяются управленческими группами и рабочими группами, в которые включен менеджер, особенностями организаций, организационно-культурными и социоэкономическими процессами, происходящими в обществе. Семья может являться частью системного окружения, а может не являться таковой, если она не воздействует и не взаимодействует с менеджером как субъектом управления. Многие исследователи относят семью к системному окружению.

Развитие личности должно быть описано в нескольких пространствах, которые, согласованные между собой в некотором «надпространстве», обладающем большей общностью, позволяют обнаружить его сущность, изучить истоки, движущие силы, предпосылки и механизмы развития.

Рис. 2.2. Стратифицированное описание развития личности менеджера (базис системного описания)

Системный подход предполагает два основных аспекта изучения объекта: макроскопическое (системно-коммуникационное) и микроскопическое. Первый аспект – это описание развития личности руководителя в его взаимодействии с системным окружением, при этом акцент делается на развитие системы как целого, без детализации ее структуры, т. е. она изучается как подсистема некоторой большей системы (рис. 2.2).

Микроскопическое описание развития личности руководителя должно быть «послойным», стратифицированным.

Первым стратом является функциональное описание, которое позволяет осознать важности системы, оценить ее в отношении к другим системам, раскрыть изменчивость функционирования менеджера в течение управленческого пути.

Морфологическое описание дает представление о строении личности руководителя и об изменении, развитии ее элементов.

Системно-структурный аспект избранного нами подхода предполагает изучение внутренних связей и взаимодействия элементов. В нашем случае – это исследование изменения структуры личности во времени и по мере прохождения управленческого пути.

Следующий страт предполагает рассмотрение организованности, упорядоченности системы, т. е. ее способности предопределять свою перспективу, свое будущее развитие. Чем беспорядочнее система, тем больше зависит ее перспектива от случайных факторов (внутренних и внешних). Повышение упорядоченности означает увеличение зависимости между факторами, определяющими ее существование и развитие.

Информационное описание развития изучаемой системы основано на анализе образного ряда, его регулирующего, последовательного развертывания, «субъективной картины» собственного развития, продвижения в системе управления и прогнозируемого, планируемого продвижения, личностного развития.

В рамках одного из срезов рассматривается изменчивость свойств сложной системы – личности менеджера. Процессуальное описание в его системно-интегрированном виде, с одной стороны, отражает структуру управленческого развития, с другой – его периодизацию.

Аксиологическое описание развития личности руководителя предполагает описание развития потребностно-мотивационной сферы. Изучение различных срезов личности в управленческом развитии в соответствии с базисом системного описания позволяет раскрыть основные закономерности управленческой карьеры.

Родительская семья

Трудно выделить общие закономерности, связанные с формированием менеджеров в родительских семьях. Наивысшие карьерные достижения американских президентов на первый взгляд не зависели от их происхождения и богатства семей. Ф. Рузвельт – выходец из элиты американского общества, Г. Трумэн – из среды мелких провинциальных предпринимателей, Р. Никсон – из бедняков, а Дж. Буш-старший и Дж. Буш-младший – богатые люди из состоятельной семьи. Известно, что жизнь в семье алкоголика оказала серьезное влияние на Б. Клинтона. Он отмечал, что в юности был гораздо более самостоятельным и крепким, чем мог бы стать при других обстоятельствах, и развил в себе полезное умение ладить с людьми и добиваться своего.

К наиболее значимым семейным факторам формирования будущих менеджеров относят:

• мотивацию к обучению;

• проявление склонности к риску;

• достижения членов семьи (родителей, братьев и т. д.).

Родительская семья лишь в некоторой степени определяет систему отношений будущего менеджера к миру и к самому себе. Не получены убедительные данные, свидетельствующие о том, что требовательность родителей, благоприятная домашняя обстановка и т. п. обусловливают стиль управления. Зато выявлена связь между выбором детьми вида управленческой деятельности и успешностью реализации родительской модели предпринимательства. В случае существенных достижений в управленческой деятельности родителей и наличия ее адекватного образа у детей последние более самостоятельны, уверены в своих силах, в большей степени стремятся к овладению управленческими навыками. Успешность реализации родительской модели управленческой деятельности детьми в значительной степени определяется прибыльностью бизнеса родителей, их удовлетворенностью карьерой, отношением к их достижениям других людей. Социологические исследования свидетельствуют о том, что семья оказывает влияние на те ценностные ориентации детей, которые связаны с их будущей трудовой деятельностью (Дементьева, 1995).

Был проведен анализ влияния родительской семьи на отношение к управленческой деятельности в четырех группах школьников. Первая группа включала школьников, чьи родители были руководителями, во вторую группу вошли школьники, у которых руководителями были только отцы, в третью группу – школьники, матери которых были менеджерами различных уровней, у четвертой группы родители не занимались управленческой деятельностью. По сравнению с четвертой группой школьников устойчивое стремление стать менеджером в будущем в третьей группе встречалось в 1,7 раза чаще, во второй – в 1,4 раза, в первой – в 1,3 раза. Наличие у школьников родителей, занимающих управленческие должности, чаще приводит к формированию мотивации должностного продвижения по сравнению с семьями, не связанными с управлением. Пример родителей часто формирует у школьников представление о том, что не существует других возможностей самореализации, кроме как в управленческой деятельности. Наибольшее влияние на мотивационную сферу школьников оказывают матери, являющиеся руководителями. В семьях, где матери включены в управленческую деятельность, основными мотивами должностного продвижения школьники считают уважение окружающих и самостоятельность, а социальную значимость управленческой деятельности осознают дети из семей, где оба родителя с ней связаны. Школьники из семей, в которых менеджерами являются отцы, одним из основных мотивов должностного продвижения считают стремление к самостоятельности и отвергают наличие мотивов, связанных с социальной значимостью труда.