Шрифт:
Проведенное Д. И. Вылегжаниным (2006) исследование позволяет заключить, что большинство менеджеров – мужчин и женщин – положительно воспринимают женщину-руководителя, согласны работать под ее руководством, чувствуют себя спокойно, уверенно в ее присутствии и не испытывают психического напряжения, угрозы, высокомерия с ее стороны и ущемления своего самолюбия (рис. 20.1). Правда, значительная часть респондентов высказала определенные опасения, связанные с неопределенностью поведения женщины-руководителя в тех или иных ситуациях. Кроме того, на вопрос, может ли женщина быть компетентнее и успешнее мужчины, положительных ответов было получено гораздо меньше, чем утверждений, что она может быть руководителем.
Рис. 20.1.
Мнение менеджеров – мужчин и женщин – о руководителях разного пола
В отношении мужчины-руководителя выявлены те же тенденции, но еще более отчетливо, чем в отношении женщины-руководителя. Лишь в ощущениях стабильности, угрозы, психического напряжения и уважения со стороны руководителя различий во мнениях о руководителе-мужчине и руководителе-женщине практически не было.
Что касается мнения менеджеров мужского и женского пола о женщине-руководителе, то менеджеры-женщины чаще относятся к ним благосклонно, чем менеджеры-мужчины. Исключение составил ответ на вопрос о непредсказуемости поведения женщин-руководителей. Женщины чаще, чем мужчины, отвечали на этот вопрос положительно.
В отношении мнений о мужчине-руководителе различия между ответами менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин выявлены не по всем изучавшимся параметрам. Женщины чаще отвечали, что при мужчине-руководителе ощущали бы стабильность, уважение с его стороны, отсутствие психического напряжения и угрозы, и реже, что женщина-руководитель может быть компетентнее мужчины-руководителя. По остальным вопросам мнения менеджеров-мужчин и женщин о мужчине-руководителе совпадали одинаково часто.
При сравнении мнений менеджеров-мужчин о руководителе-мужчине или женщине выявлено, что по большинству позиций (может ли быть руководителем, согласие работать с руководителем данного пола, отсутствие ущемленного самолюбия, большая компетентность, отсутствие опасений в связи с тем, что не знает, как поведет себя руководитель, уверенность, отсутствие высокомерия) преимущество отдается руководителю-мужчине.
Иные мнения о руководителях разного пола у женщин-менеджеров.
Женщины принимают женщину-руководителя почти так же, как и мужчину-руководителя, и более положительно, чем менеджеры-мужчины. В то же время отрицательное мнение почти по всем позициям чаще высказывается женщинами-менеджерами в отношении женщины-руководителя, чем в отношении мужчины-руководителя. Мужчины же чаще отдают предпочтение руководителю-мужчине по большинству позиций.
О. В. Побывко (2007) выявила, что чем важнее для женщины карьерный рост, тем меньше она склонна разделять любые негативные стереотипы в отношении женщин-руководителей и согласна с нетипичным для нашей культуры утверждением, что «женщины-руководители – милые и приятные люди». Если же собственная карьера не имеет значения, то и согласие со стереотипами более высокое. Женщины-руководители в меньшей степени, по сравнению с женщинами – рядовыми специалистами, согласны с утверждениями «у женщин-руководителей, как правило, не складывается личная жизнь» и «если женщина стала руководителем, значит, у нее жесткий, “мужской” характер».
По данным этого же автора, уровень идентификации с фемининными чертами не оказывает влияния на отношение к женщинам-руководителям. В то же время чем выше уровень идентификации с маскулинностью, тем в меньшей степени женщины поддерживают стереотипы в отношении женщин-руководителей. Женщины с низким уровнем маскулинности в большей степени согласны со стереотипными суждениями. Также было выявлено, что чем больше женщины знают лично женщин-руководителей и чем чаще с ними общаются, тем чаще они не согласны с утверждением, что быть руководителем – не женское дело и что женщины-руководители имеют мужской характер.
Скептическое отношение общества к возможности женщин руководить заставляет женщин-руководителей прибегать к защитным стратегиям (называемым гендерным менеджментом), которые заключаются в том, чтобы: 1) тратить больше времени и усилий на работе; 2) использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей); 3) использовать «маску» – скрывать свою эмоциональную и личную жизнь во избежание мнения о профессиональной неэффективности. Но такое поведение, как отмечает Г. Пауэлл (Powell G., 1990), может являться угрозой для психического здоровья женщин.
Как сообщают американские авторы, в административной и управленческой сфере в США заняты 12 % мужчин и 7 % женщин. Успешность женщин в должности администратора и дальнейшее продвижение во многом зависят от наличия наставника-мужчины, в роли которого часто выступают их мужья. Однако когда профессиональная карьера начинает мешать женщине уделять необходимое время семье, мужья-наставники часто отказываются содействовать продвижению жены по служебной лестнице (Roberts R., Newton P., 1987).
По данным международного института «Женщины и управление», только 6–8 % женщин, прошедших подготовку в этом институте, работают менеджерами.
В. О’Лири (О’Leary, 1974) пишет, что в американском обществе существует предубежденность против женщин, имеющих какой-либо приоритет (в том числе – и в должности) над мужчинами того же возраста и социального положения, что получило подтверждение в различных экспериментах (Eskilson A., Willey M., 1976; Brenner et al., 1989). Этим можно объяснить тот факт, что в США число женщин-руководительниц на среднем и высшем уровнях составляло в конце 1980-х гг. 5 и 1 % соответственно от общего числа руководителей (Ragins B., Sundstrem E., 1989). В Японии женщины составляют только 10 % от всего руководящего состава фирм и корпораций. В этой стране вся система продвижения по служебной лестнице построена таким образом, что мужчина перед выходом на пенсию обязательно получает руководящую должность низшего либо среднего уровня. Для женщин такие льготы не предусмотрены. В Южной Корее среди руководителей женщин еще меньше всего – 2 %. В этом отношении наиболее продвинутой является Швейцария, там 48 % женщин занимают различные руководящие должности (Triandis, 1994).
При отборе на руководящую должность к женщинам предъявляются более высокие требования, чем к мужчинам. Срабатывает правило, согласно которому женщина должна быть вдвое лучше мужчины. У женщины больше шансов занять руководящую должность среднего звена, в то время как высшие руководящие должности безоговорочно отдаются мужчинам. Так, в списке двухсот высокооплачиваемых руководителей в сфере экономики и производства США не было ни одной женщины (Дедерихс М., 1995). В то же время в среднем менеджменте женщины занимали половину всех мест. При одинаковом с мужчинами уровне квалификации женщины чаще всего оказываются ниже по служебной лестнице.
Сравнение 69 женщин-менеджеров среднего и высшего звена с 69 мужчинами, работающими на аналогичных должностях (Lyness, Thompson, 2000), показало, что женщинам пришлось преодолеть больше препятствий. Женщины чувствовали, что они недостаточно соответствуют организационной культуре и что их сознательно исключают из неформального общения. Любое повышение в должности давалось им труднее, чем мужчинам, и их кандидатуры редко рассматривались, когда возникали вакансии, требовавшие переезда в другую географическую точку. Эти женщины убеждены, что к ним предъявлялись более высокие требования и что им труднее руководить менеджерами, занимающими высокие позиции.
Правда, в последние годы на Западе положение стало меняться в лучшую сторону. Д. Шульц и С. Шульц (2003) пишут, что, «согласно последним данным, в корпорации Fortune 500 женщины занимают 12 % высших управленческих должностей. В 1995 г. им принадлежали лишь 8 % топ-менеджерских позиций. В советах директоров многих корпораций тоже стало больше женщин. Около 85 % всех компаний, входящих в состав корпорации Fortune 500 , имеют в составе своего совета директоров хотя бы одну женщину» (с. 266).
Тенденции, свойственные Западу в отношении женщины-руководителя, присущи и нашему обществу. Э. С. Чугунова (1985) приводит данные о количестве мужчин и женщин, работающих инженерами. Руководящие должности чаще занимают мужчины, чем женщины (табл. 20.1).
Таблица 20.1. Статусное представительство среди инженеров обоего пола (проценты)По данным В. А. Шаховой (1985), в нашей стране количество женщин среди руководителей различного уровня управления значительно уступает количеству мужчин. Так, среди руководителей органов государственного управления и их структурных подразделений женщины составляют 44 %, а на производстве в числе первых руководителей – 24 %, начальников цехов, участков, мастерских и отделов – 23 %. В то же время в общем количестве инженерно-технических работников женщин 49 %.
Выявлены гендерные различия в демографических характеристиках: успешные руководители-женщины несколько моложе успешных мужчин; среди успешных мужчин преобладают имеющие базовое инженерное образование, а среди женщин – имеющие базовое экономическое образование; успешные женщины по сравнению с мужчинами чаще владеют двумя иностранными языками; успешные мужчины характеризуются более высоким уровнем владения компьютерными навыками; успешные женщины чаще по сравнению с мужчинами не состоят в браке, разведены или состоят в гражданском браке; должности успешных мужчин соответствуют более высокому уровню менеджмента и они имеют большее количество подчиненных по сравнению с руководителями женщинами; успешные мужчины в более значительной степени представлены в сфере коммерческой деятельности, а успешные женщины – в сфере услуг.
Выявлены различия в личностных профилях: для успешных женщин характерна более выраженная тенденция к пренебрежению общественными стандартами и склонность к обману и нечестности ради собственной выгоды; они более склонны к непостоянству и могут бросить начатое дело и отказаться от своих обязательств; для них характерна более выраженная прямолинейность и непосредственность в общении с людьми; больше, чем у мужчин, выражена эмоциональная вовлеченность, поэтому в эмоционально значимых ситуациях им труднее справиться с эмоциями и мыслить рационально; они более самоуверенны и менее чувствительны к оценкам окружающих, что позволяет им более легко переживать неудачи по сравнению с мужчинами; в большей степени склонны к конструктивным преобразованиям, низвержению авторитетов и критичному отношению к устоявшимся принципам; у них более явно проявляется неудовлетворенность положением ведомого, что может приводить к конфликтным ситуациям с руководителями более высокого уровня.
Павлова Т. В., 2008, с. 686–687.
По данным И. Ф. Рековской (1993), каждый второй мужчина, имеющий высшее или среднее специальное образование, является руководителем (возникает, однако, вопрос: кем же тогда каждый из них руководит – тремя сотрудниками, из которых один мужчина и две женщины, если исходить из того, что среди населения каждой страны тех и других приблизительно по 50 %?). Среди дипломированных женщин руководителями являются только 7 %. Даже в школе при подавляющем большинстве учителей-женщин директорами школ являются только 39 % женщин (Калабихина И.). Исключение, очевидно, составляет такая отрасль, как легкая промышленность, в которой аппарат управления состоит почти на 100 % из женщин.
Проявляется распространенный гендерный стереотип: дискриминация женщин-менеджеров, заключающаяся в том, что их удерживают на должностях, требующих так называемых женских качеств – умения сочувствовать и душевности. Так называемые мужские качества – агрессивность, амбициозность и самоуверенность – считаются более подходящими для работы на производстве и в торговле.
Лидерские качества женщин-менеджеров оцениваются совсем не так, как лидерские качества мужчин. Если и мужчина и женщина проявляют настойчивость, то женщину непременно назовут «настырной», причем так поступают не только мужчины, но и женщины.
Мужчины-менеджеры позволяют женщинам-менеджерам быть настойчивыми, но лишь до некоторого предела, идти на риск, но не ошибаться, быть решительными и амбизиозными, но не становиться «мужеподобными», и брать на себя ответственность, но следовать советам других.
Шульц Д., Шульц С., 2003, с. 267.
Было выявлено, что женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство (согласно которым лидерская роль является маскулинной) (Adams et al., 1984; Gerber G., 1989). Показано также, что подобное мнение более присуще мужчинам (Heilman et al., 1989). Успешному мужчине-менеджеру приписываются большие лидерские способности и меньший интерес к внешности, а женщине-менеджеру – жесткость, вспыльчивость, эгоистичность, независимость, стремление к власти и достижениям и в целом неспособность к лидерству.
При опросе 786 женщин – вице-президентов и управленцев высшего ранга крупнейших корпораций, проведенном Рагинсом с соавторами (Ragins et al., 1998), выяснилось, что они считают принципиально важными для своего продвижения три фактора:
1) они значительно превзошли ожидания, которые связывали с ними;
2) им присущ стиль руководства, устраивающий мужчин;
3) они стремились к трудной работе и справлялись с ней так, что их успех был для всех очевиден.
Женщины-менеджеры отмечают, что основными преградами, возникающими на их пути к успешной карьере, являются: