Шрифт:
Согласно Чирому (Shirom, 1989), выгорание – это комбинация физического, эмоционального и когнитивного истощения. Главный фактор – эмоциональное истощение, а остальные компоненты являются либо следствием поведения, ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального выгорания, что выражается в редуцировании личных достижений.
Профессиональное выгорание рассматривается как долговременная стрессовая реакция, возникающая как следствие стрессов средней степени на протяжении многих лет работы [13] .
13
В связи с этим выявление выгорания с помощью опросников у молодых специалистов (например, у учителей) после двух-трех месяцев работы вызывает подозрение в адекватности либо методики, либо понимания сути этого явления. Подобные состояния имеют место лишь в замкнутых коллективах, где длительное время (до полугода) выполняется совместная деятельность.
Есть и еще ряд моментов, вызывающих настороженное отношение к тому, что пишут о выгорании. Например, выделено в общей сложности около ста симптомов этого явления и среди них такие, как негативное отношение к работе, алкоголизм, агрессия, переживание чувства вины и др. Возникает вопрос: все эти признаки характеризуют только выгорание?
В Голландии симптомы перегорания на работе испытывают около 4% работающего населения, мужчины и женщины в равной степени. Чаще всего перегоранию подвержены работники образования (14%) и сферы обслуживания (12%). Меньше всего страдают от этого состояния сотрудники финансовых учреждений.
Хроническая усталость была недавно юридически квалифицирована в Голландии как производственная травма. Суд города Хеерлен в провинции Лимбург вынес решение в пользу «перегоревшего» на работе сотрудника. Судья решил дело в пользу монтера, которого работодатель заставлял трудиться по 14 часов в сутки. Теперь хлебозавод, где он работал, должен будет выплатить ему компенсацию за все время лечения от хронической усталости, а если оно будет безрезультатным – оплачивать также пособие по безработице.
Сегодня в Голландии, по приблизительным подсчетам, «перегорели», или, иными словами, заработали хроническую усталость на работе, около 350 тысяч человек. Это состояние не следует путать с простой усталостью после, например, месяца интенсивной работы. Настоящее «перегорание» наступает после нескольких лет непосильного труда, и от него не избавишься благодаря нескольким прогулкам по лесу. В соседней Бельгии даже открылась специальная клиника для лечения этого синдрома.
Выделяют фазы развития выгорания, количество которых у разных авторов разное.
Дж. Гринберг (2002) выделяет пять фаз.
Первая фаза – «медовый месяц». Человек обычно доволен работой, относится к ней с энтузиазмом. Однако по мере продолжения рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньшее удовлетворение, работник становится менее энергичным.
Вторая фаза – «недостаток топлива». Появляются усталость, апатия, проблемы со сном. При отсутствии дополнительного стимулирования работник быстро теряет интерес к труду или к работе в данной организации. Продуктивность его деятельности снижается. Возможны нарушения трудовой дисциплины и манкирование своими профессиональными обязанностями. Однако при наличии высокой мотивации работник может с энтузиазмом выполнять свою деятельность за счет внутренних ресурсов, но в ущерб своему здоровью.
Третья фаза – хронические симптомы. Чрезмерная работа без отдыха (трудоголизм) приводит к физическому измождению и подверженности заболеваниям, хронической раздражительности, злобе и подавленности, «загнанности в угол». Возникает переживание постоянной нехватки времени.
Четвертая фаза – кризис. Развиваются хронические заболевания, что приводит к частичной или полной утрате трудоспособности. Усиливается неудовлетворенность эффективностью своей работы и качеством жизни.
Пятая фаза – «пробивание стены». Физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать возникновение опасных заболеваний. Продолжение карьеры оказывается под угрозой.
В. В. Бойко (1999) выделяет три фазы в соответствии с фазами развития стресса:
• тревожное напряжение: переживание психотравмирующих обстоятельств; неудовлетворенность собой; ощущение «загнанности в клетку»; тревога и депрессия;
• резистенция: неадекватное (избирательное) эмоциональное реагирование; эмоционально-нравственная дезориентация; экономия эмоций; редукция профессиональных обязанностей;
• истощение: эмоциональный дефицит; эмоциональная отстраненность; деперсонализация; психосоматические симптомы.
Факторы, играющие существенную роль в эмоциональном выгорании
К таковым относят следующие: личностный, ролевой и организационный (Форманюк Т. В., 1994).
Влияние личностных особенностей. Среди личностных особенностей, способствующих выгоранию, выделяют эмпатию, гуманность, мягкость, увлекаемость, идеализированность, интровертированность (направленность интересов на явления внутреннего мира, низкая социальная адаптированность и активность), фанатичность (Фрейденберг X.). Роджерс и Добсон (Rodgers, Dobson, 1988) выделяют и другие особенности: реактивность (сила и быстрота эмоционального реагирования), жесткость и авторитарность по отношению к другим, низкий уровень самоуважения, трудоголизм, чрезмерно высокое или низкое стремление к успеху. A. Пайнс с коллегами (1982) установили связь выгорания с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководства. Значимость работы является барьером для развития выгорания. В то же время неудовлетворенность профессиональным ростом, потребность в поддержке, недостаток автономии способствуют выгоранию. B. И. Ковальчук (2000) отмечает роль таких личностных особенностей, как самооценка и локус контроля. Людям с низким уровнем самооценки и экстернальным локусом контроля больше угрожает напряжение, поэтому они более уязвимы и подвержены выгоранию.
Исследования указывают на повышенную эмоциональность как одну из главных причин перегорания на рабочем месте. Такое отношение к работе частично обусловлено генетически. Например, работник может сам всегда стремиться к тому, чтобы именно ему поручали важные задания, поскольку ощущение избранности имеет для него большую ценность.
В своей книге Маслач и Лейтер справедливо подчеркивают, что проблемой выгорания должны заниматься и работодатели. В первую очередь ответственные руководители должны принять меры, не допускающие того, чтобы их сотрудники «сгорали». Такие меры не только избавляют людей от страданий, но чаще всего, если они долговременны, они выгодны и фирме. Было доказано, что потери в работе вследствие выгорания ведут к финансовым убыткам, нежелательным для работодателя. Руководство фирмы несет ответственность за то, чтобы обеспечивать приемлемые условия труда, умеренную производственную нагрузку, признание заслуг, вознаграждение, дух содружества, порядочность, уважение, достойную заработную плату.
Хэнел Т. 2009. С. 339.
К. Кондо (Kondo, 1991) наиболее уязвимыми, выгорающими считает тех, кто разрешает стрессовые ситуации агрессивно, в соперничестве, несдержанно, любой ценой, а также трудоголиков, т. е. людей, решивших посвятить себя только реализации рабочих целей, кто нашел свое призвание и работает до самозабвения.
Н. Е. Водопьянова с соавторами (1997) обнаружили зависимость степени выгорания от тех защитных механизмов, которые используются менеджерами. Наиболее высокое эмоциональное истощение и редуцирование личностных достижений наблюдались у тех менеджеров, которые предпочитают избегание, уход от решения проблем. Предпочитающие соревнование и приспособление выгорают меньше, но самое низкое выгорание наблюдается у людей, использующих такие защитные механизмы, как компромисс и сотрудничество.