Шрифт:
«Да, о’кей. Мы это сделали, и ты это сделаешь, потому что это суперсистема! Она дает возможность зарабатывать реальные деньги. Посмотри на мой табель заработков. Впечатляет? И ты так можешь!!!»
Нужны ли вознаграждения
Следующий этап создания веры – четкое понимание, какие деньги человек получает, точную сумму, возможные премии или доплаты за определенные доработки и переработки, условия финансовой помощи, вероятная помощь с жильем и т. п.
Условия всех действий и выплат должны быть зафиксированы на бумаге. Это уже вопрос составления договора. Если вы по каким-то причинам не можете прописать в договоре конкретные цифры – обязательно сядьте с претендентом и напишите это для него хотя бы на бумажке.
Этот этап многие компании и руководители тоже часто пропускают при ведении бизнеса, и именно поэтому люди им не верят.
Еще мы заметили, что практически все компании боятся выставлять напоказ вопрос наказаний и хвастаются системой награждений.
Почему так?!
Запомните, люди не верят работодателям, которые не наказывают! Спросите у любого человека:
«Ты бы согласился жить в стране, где никто ни за что не наказывает?» Естественно, поначалу все скажут: «О, супер!», но затем подумают: «Вот куплю себе машину, подрежет меня пьяный на дороге, попаду в больницу на годик, а нарушитель будет дальше кататься по дорогам в нетрезвом состоянии… Нет, такая перспектива меня совсем не радует!»
Условия всех наказаний за конкретные проступки (опоздание, игнорирование своих обязанностей, драка с начальником) должны быть прописаны в договоре или просто на бумаге. Это очень важно!
Наказание, как и вознаграждение, – один из факторов веры людей в ваш успех. Поэтому у вас должна быть четко отлаженная и прописанная система наказаний и вознаграждений.
Есть ли карьерный рост?
Если мы с вами сейчас говорим про соискателя, то, естественно, для него важен вопрос карьеры. Все нюансы, касающиеся карьерного роста нанимаемого сотрудника, должны быть тщательно прописаны в его договоре с компанией, а также в блокноте претендента на вакансию.
Возможно, сегодня в его голове нет мыслей о дальнейшем развитии в компании, но этот вопрос наверняка крутится в подсознании и рано или поздно вырвется из уст подчиненного.
Когда вы начнете мотивировать нового сотрудника, это послужит поводом для его веры в вас.
«Да-да-да, точно! Босс же мне два месяца назад говорил, что для меня возможен карьерный рост. Супер! Значит, он не врет!»
Это вопрос веры: как и какую информацию вы предоставляете работнику о его будущей карьере.
Человек должен знать, что его сегодняшняя зарплата – начальная. Если он будет дальше двигаться по карьерной лестнице, станет получать значительно больше.
Еще необходимы личные примеры:
«Посмотри на этого человека. Он начал двигаться: раньше ездил на “Жигулях”, а теперь на “Лексусе”. Кстати, вот он в курилке. Давай подойдем и поговорим с ним» или «Вот он, на связи в скайпе, давай с ним пообщаемся».
Обязательно общение кандидата с реальными людьми, которые уже начали строить карьеру, работая в данной компании. Причем это должны быть не только руководители, но и люди, работающие за соседним столом, но уже поднявшиеся на ступень выше.
А вот общение с мультимиллиардером, который 25 лет назад основал свою компанию, будет для нового работника не так эффективно. Конечно, это может послужить ему верой, но скорее в имидж компании, чем в собственный карьерный рост.
Помните, что говорить с работником нужно словами, которые он понимает. И приводить в пример именно те категории, которые находятся на досягаемом для него уровне, чтобы он стремился и имел возможность до них «допрыгнуть».
Что увеличит прибыль
Когда человек приходит работать в вашу компанию, он может иметь не все знания и навыки, которые ему понадобятся для успешного сотрудничества. Если вы видите, что общаетесь с понятливым и подающим надежды человеком, не переживайте по поводу отсутствия у него каких-то знаний и навыков.
Вы должны сами его обучить! Постройте свою систему обучения. Вы обязаны передать соискателю принципы вашего обучения: чему, когда и зачем учите.