Значение имеет только работа. Смотрите на результаты работы, забудьте об абстракциях.

Поскольку владельцы компаний ищут любую возможность снизить издержки, у них нередко возникает соблазн нанимать сотрудников, проживающих в регионах с низкой стоимостью жизни. В некоторых отраслях с низкой нормой рентабельности это вполне оправданно, но только не для компаний, работающих в экономике знаний.

Вместо того чтобы думать: Я могу платить людям из Канзаса меньше, чем в Нью-Йорке, подумайте вот что: Я могу получить великолепных специалистов из Канзаса, и я дам им почувствовать себя ценными и высокооплачиваемыми сотрудниками, если стану платить им нью-йоркские зарплаты.

Если весь ваш персонал живет в крупном городе и вы платите рыночные зарплаты, вам придется постоянно отбиваться от конкурентов, охотящихся за «головами». Естественно, люди с готовностью меняют работу, когда при прочих равных им предлагают больше денег.

А теперь сравните это с ситуацией, когда принимают на работу отличного специалиста в службу поддержки клиентов из Файетвилля (штат Теннеси), или звезду программирования из Колдуэлла (штат Айдахо), или дизайнера-волшебника из Эдмонда (штат Оклахома) и платят им зарплату, обычную для мегаполиса. Этим людям будет чертовски трудно найти лучшее место в местной компании (ведь там, скорее всего, и оклады местные).

Все они действительно работают у нас: Чейз Клемонс пришел в компанию два года назад; Джемис Бак с нами уже семь лет; Джейсон Зимдарс — четыре года. Для других отраслей это небольшие сроки, но в отрасли высоких технологий несколько лет — уже вечность.

На сегодняшний день предложений удаленной работы пока немного (хотя их становится все больше и больше), и мало кто готов платить одинаковые деньги за одинаковый труд независимо от того, где ты живешь. Те, кто делает это, пользуются неприлично большими преимуществами в деле привлечения и сохранения лучших специалистов всего мира. Так что не смотрите на удаленную работу как на способ ужать зарплаты — вы сэкономите на множестве других вещей. Ваш великолепный дизайнер, живущий у черта на куличках, так же (если не больше) ценен для команды, как если бы он работал из своего домашнего офиса в крупном городе. Сделайте все, чтобы он чувствовал это.

Если же вы сами работаете удаленно, не давайте работодателю платить вам меньше только потому, что в вашем городе ниже стоимость жизни. Может, лозунг «равная оплата за равный труд» и покрылся пылью времен, но он все еще верен, и не случайно. Позволив относиться к себе как к второсортному работнику лишь из-за того, что живешь в провинции, вы можете спровоцировать аналогичное пренебрежительное отношение к себе и в остальных вопросах.

Дурачить коллег, работая удаленно, гораздо труднее. «Выезжать» на дружбе с влиятельными членами команды не получается — фокус смещается на саму работу. Кроме того, благодаря онлайн-хранилищам данных для отслеживания задач и анализа их выполнения вроде Basecamp сохраняются независимые свидетельства того, что каждый сделал и сколько времени на это потратил.

В результате впереди всех оказываются скромные, но продуктивные члены команды, которые часто остаются в тени, работая в традиционном офисе. В условиях удаленной работы вам не нужно постоянно хвастаться своими успехами, ведь они очевидны каждому, кто ими интересуется. И наоборот, если вы много говорите, но мало делаете, это тоже видно невооруженным глазом.

Удаленная работа проливает свет на то, что всегда было, но редко замечалось и признавалось: великие удаленные работники — это просто великие работники. Они обладают двумя ключевыми качествами, которые обозначил Джоэл Спольски в своей статье «Партизанское руководство по проведению интервью» [18] : они умны и способны делать дело.

Когда продукт, над которым работает команда, виден всем, гораздо легче определить, кто действительно умен, а кто только выглядит умным. Обычно это знают все, даже если не говорят об этом. Если одна проблема сменяет другую, значит, над проектом работает мало по-настоящему умных сотрудников. Постоянный срыв сроков говорит о нехватке умения делать дело.

Оба этих недостатка легко упустить из виду, ежедневно встречаясь с людьми в офисе. Особенно если это приятные люди. Обычно срабатывает стереотип: человек в офисе с 9 до 17 + он приятен в общении = он определенно должен быть хорошим работником.

Конечно, того, кто недостаточно умен или неспособен делать дело, рано или поздно удается выявить. Но поскольку мало кто «выдает» неэффективных коллег руководству до наступления реального кризиса, обычно в компании работает немало приятных в общении посредственных работников.