Шрифт:
Командное лидерство – ключ к приносящему удовлетворение успеху
Результаты недавнего исследования гарвардского психолога Ричарда Хэкмана, посвященные определению среднего уровня удовлетворенности сотрудников, сыграли роль отрезвляющего холодного душа для всех, кому нравится метафорическое сравнение организации с симфоническим оркестром. Почему? Да потому, что уровень удовлетворенности музыкантов оказался ниже уровня удовлетворенности тюремных охранников. И единственным исключением здесь является симфонический оркестр «Орфей». Хотите знать, почему?
Краткий ответ – потому, что в «Орфее» используется принцип командного лидерства. Множественного, разделенного между всеми музыкантами, а не сосредоточенного в руках одного дирижера. Камерный оркестр «Орфей» является единственным из пользующихся мировой известностью симфонических оркестров, который вот уже более тридцати лет успешно существует без дирижера. Командное лидерство проявляется в том, что для каждой части произведения определяется группа ведущих инструментов. В таком случае требуемый ритм и интенсивность звука выдерживается не тем, что музыканты не сводят глаз с дирижера, а тем, что они внимательно наблюдают и прислушиваются друг к другу. Сочетание в одном лице лидерской роли с ответственностью за исполнение приводит к необыкновенным результатам. В связи с этим кардинально изменяется предназначение репетиций: вместо механического и часто изнурительного повторения отдельных фрагментов достигается плавная замена возможности самому вести ответственностью следовать за другими. Так достигается и уникальность звучания разных произведений: оно уже не является видением одного человека, а отражает командное стремление к совершенству. Никто не имеет исключительного права на окончательное решение. Следует отметить, что достижение консенсуса не происходит автоматически, а сопровождается множеством замечаний и предложений, которые музыканты и дают, и получают друг от друга: формируется специфический, отличный от типичных симфонических оркестров, способ принятия решений и определения ответственности за их реализацию.
Адаптировано по:
David Creelman. Interview with Harley Seifter, Executive Director of Orpheus – www.hr.com
Благодарности
Тематика создания результативных команд довольно давно находилась в поле зрения внимания автора. Результатом этого являлись разного рода публикации в профессиональных и деловых изданиях Украины и России, доклады на профессиональных конференциях. За это время был создан основной задел. Тем не менее, есть некоторое событие, сыгравшее роль катализатора в принятии решения о подготовке рукописи книги. Это – встреча автора с президентом группы компаний «Баланс», в результате которой и родилась идея написания этой книги. Автор высказывает глубокую благодарность г-же Алле Савченко за это и желает, чтобы первый проект издательства «Баланс Бизнес Букс» по изданию книги украинского автора продолжился целой серией подобных публикаций. Глубокая удовлетворенность автора от результативного командного стиля работы профессионалов издательства над рукописью книги является причиной искренней благодарности всем членам этой команды.
Отдельной благодарностью хочется отметить два ведущих украинских деловых журнала «Компаньон СТРАТЕГИИ» и «Управление компанией». Именно на их страницах впервые увидели свет статьи, в которых автор делился с читателями результатами своих исследований по различным аспектам формирования команд и управления людьми в организациях. Сердечная признательность г-же Наталье Черепухиной и г-ну Роману Казанко и пожелания дальнейших успехов.
Совершенно очевидным есть тот факт, что без возможности использовать для проверки и обсуждения основных идей учебные аудитории бизнес школ, в которых автору довелось работать, этот материал невозможно было бы изложить в подобном виде. В этих строках приятно отметить творческую поддержку руководства и преподавательского коллектива Международного Института Менеджмента (МИМ-Киев). Автор высказывает огромную благодарность и признательность г-ну Богдану Будзану за поддержку.
Значительную поддержку и конструктивные замечания, способствовавшие улучшению материала книги, автор получил от своих коллег по цеху, г-жи Марины Кирпичниковой, директора консалтинговой компании MIP-Украина, и г-жи Ирины Моржовой, директора кадрового агентства HR-Center, и высказывает им свою благодарность.
Отдельной благодарности заслуживают руководители ряда украинских компаний, с которыми автору выпала честь работать как консультанту. Среди них особенно хочется отметить такое как консалтинговая компания «Центр экономического развития», областная дирекции банка «АВАЛЬ», производственное объединение ОАО «Завод ПАЛМАШ», промышленное предприятие ОАО «Каховский завод электросварочного оборудования», страховая компания «СТАТУС», группа компаний «Континиум», дистрибуторское подразделение компании «Оболонь», исполнительный комитет Херсонского горсовета, Национальный Университет «Киево-Могилянская академия». Это приятная честь для автора высказать руководителям всех этих компаний глубокую признательность за предоставленную возможность апробировать разработанные рекомендации в практике.
Автор
Приложения
Ключ к тесту
Завершив работу над тестом, вы получите общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для вас, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов. После описания каждого мотивационного фактора приводятся мода распределения (наиболее часто встречающееся значение), медиана (среднее значение) и диапазон разброса (самое низкое и самое высокое значение) каждого фактора, содержащиеся в нашей базе данных, т. е. в ответах 1355 менеджеров и профессионалов, с которыми мы работали. Следует также обратить внимание на гистограммы, приведенные в начале каждой главы. Вы сможете понять форму кривой распределения и для сравнения отложить на графике полученный результат.
Номер фактора
1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства). Мода – 27, медиана – 19, диапазон – 0-96.
2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Мода – 17, медиана – 17, диапазон – 0-83,
3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. (Мерило потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.) Мода – 26, медиана – 25, диапазон – 0-69.
4. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. (Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптированным.) Мода – 27, медиана – 25, диапазон – 0-81.
5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.) Мода – 18, медиана – 19, диапазон – 0-45.
6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.) Мода – 35, медиана – 36, диапазон – 0-88.
7. Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.) Мода – 36, медиана – 36, диапазон – 2-81.
8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это – показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.) Мода – 31, медиана – 31, диапазон – 0-79.
9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). (Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.) Мода – 34, медиана – 35, диапазон – 0-78.
10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.) Мода – 32, медиана – 33, диапазон – 5-81.
11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. (Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.) Мода – 35, медиана ~ 32, диапазон – 7-84.
12. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. (Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.) Мода – 41, медиана – 43, диапазон – 15–97.
Комментарии на основании сравнения данных для двух групп респондентов: украинской группы и базовой группы
фактор 1 Потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах
мода результатов украинских респондентов превышает моду базовой группы на 26%
медиана результатов украинских респондентов превышает медиану базовой группы на 79%
минимальное значение фактора украинских респондентов больше нуля (значение базовой группы) и равно 7
максимальное значение фактора украинских респондентов меньше значения базовой группы на 36 %
фактор 2 Потребность в комфортных физических условиях работы
мода результатов украинских респондентов меньше моды базовой группы на 18%
медиана результатов украинских респондентов превышает медиану базовой группы на 12%
минимальное значение фактора украинских респондентов равняется нулю (базовому значению)
максимальное значение фактора украинских респондентов меньше значения базовой группы на 52 %