Первое правило – принимать к рассмотрению следует только письменные рекомендации, заверенные предыдущим работодателем. При необходимости некоторые вопросы можно уточнить в устной беседе с ним, но основная информация должна быть представлена в письменном виде. При этом рекомендуется сверить работодателя, представившего рекомендацию, с работодателем, указанным в последней записи трудовой книжки кандидата (бывают случаи, когда кандидаты несут замечательные рекомендации от кого попало, чаще всего – добытые по знакомству). Что же касается устных рекомендаций, полученных по телефону, то им доверять не следует – ведь вы не знаете точно, что за телефон вам дали для получения рекомендаций и с кем именно вы будете разговаривать. Конечно, собеседник может представиться хоть работодателем, хоть Папой Римским – но по телефону это проверить никак невозможно.

В рекомендательном письме обязательно должна быть указана должность, которую занимал кандидат на предыдущем месте работы. Эту информацию рекомендуется сверить с соответствующей записью в трудовой книжке кандидата, а также – в телефонном разговоре с его предыдущим работодателем. Желательно при этом уточнить конкретный перечень должностных обязанностей кандидата на предыдущем месте работы.

В телефонном разговоре с предыдущим работодателем рекомендуется уточнить ответы на вопросы, которые кандидат дал в ходе предварительного собеседования. Например: кандидат сообщил, что его заработная плата на последнем месте работы составляла 2000 долларов. В этом случае у предыдущего работодателя можно поинтересоваться, за что именно сотруднику была положена такая зарплата (если это, конечно, правда) – за какие-то особые достижения, либо за руководство перспективным проектом, и т. п. Очень полезный вопрос, который желательно задать автору рекомендательного письма – какие положительные и отрицательные качества этого человека можно отметить в первую очередь?

Все ответы, которые кандидат дает на заданные в процессе собеседования вопросы, желательно фиксировать, чтобы впоследствии сопоставить их с данными, находящимися в рекомендательном письме. Это поможет прояснить многие вопросы; не исключено, что придется вновь связаться с предыдущим работодателем кандидата.

Возможно, помимо автора рекомендательного письма, есть еще кто-то, кто может дать рекомендации кандидату – об этом лучше спросить у самого кандидата в процессе собеседования. Дело в том, что в рекомендательных письмах, представленных с последнего места работы, не исключено проявление некоторой субъективности, и получение дополнительных рекомендаций может во многом прояснить ситуацию.

Бывают случаи, когда кандидат не может предоставить рекомендацию в письменном виде. Если вы желаете получить хотя бы устные рекомендации, следует предварительно получить согласие кандидата. Почему это необходимо? Например, возможно, что кандидат еще не уволился со своего предыдущего места работы и пока не ставил в известность свое руководство о предстоящем увольнении. Если же в такой ситуации позвонить нынешнему руководству кандидата и попросить дать рекомендации, то тем самым можно серьезно навредить человеку.

Проверку рекомендации имеет смысл начинать не на начальном этапе отбора кандидатов, а после прохождения ими нескольких этапов. Это позволит избежать излишней проверки рекомендаций тех кандидатов, которые и без того отсеиваются на начальных этапах отбора.

Как известно, в процессе поиска сотрудников происходит отсев большого количества специалистов, которые, являясь неплохими работниками и профессионалами своего дела, тем не менее, по каким-то причинам не подошли компании. Однако возможно, что кто-то из таких кандидатов через некоторое время вполне может понадобиться (например, для работы на другой аналогичной должности, или в связи с расширением штатов, либо по другим причинам). Поэтому в процессе подбора персонала целесообразно сохранять на будущее информацию если не обо всех, то, по крайней мере, о некоторых из приславших свое резюме либо пришедших на собеседование кандидатах.

По истечении некоторого периода времени у работодателя будет солидная база данных о потенциальных кандидатах (работниках тех либо иных специальностей). Это позволит в дальнейшем самостоятельно найти того или иного кандидата, не прибегая к услугам кадровых агентств и сэкономив при этом значительные денежные средства.

Однако рано или поздно встанет вопрос о том, что ввод, хранение и обработку такого рода информации целесообразно автоматизировать. В этой главе мы рассмотрим популярные программы, которые рекомендуется использовать для работы с кандидатами: «Оракул-Рекрутер» и «1С Предприятие. Управление персоналом».

Программа «Оракул-Рекрутер», описание которой приводится в данном разделе, является одной из наиболее популярных программ, используемых для работы с кандидатами. В этой книге мы познакомимся с этой программой на примере демо-версии 1.01.

Следует отметить, что данную программу применяют многие кадровые агентства. Разработчиком программы является российская фирма «Информационный центр»; сайт программы – www.infocentre.spb.ru. «Оракул-Рекрутер» является условно-бесплатной программой, ее демо-версию можно скачать на сайте программы (объем для скачивания – около 4,5 Мб). К скачиванию предлагается 4 zip-архива, объемом от 1 Мб до 1,4 Мб.

После скачивания эти архивы нужно распаковать в отдельные папки. Затем запустить файл setup.exe, который находится в первой папке, и следовать указаниям программы установки. В процессе установки нужно будет последовательно указать пути ко второй, третьей и четвертой папкам с установочными файлами (программа установки выдаст соответствующие запросы, и нужно будет просто указывать путь к этим папкам и нажимать кнопку ОК).

Главное меню и инструментальная панель программы показаны на рис. 2.1.