Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации первых шести стадий, может быть использована, во-первых , для проектирования рабочего процесса и выбора оптимального сочетания рабочих элементов, обязанностей и задач работника, во-вторых , для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности. Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации кадровых программ.

Анализ работы исполнителя, выделение ключевых задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность, называется профессиографическим анализом.

Процедура профессиографического анализа труда, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. По итогам сбора первичной информации производится схематизация анализируемой деятельности и экспертиза полученных результатов.

Профессиограмма – это документ, представляющий описание работы и рабочего места в организации. Описание работы и рабочего места производится в соответствии со следующими критериями.

1. Описательные характеристики деятельности:

1) параметрическое описание (целостное):

а) название и статус организации;

б) структура организации;

в) цели и задачи организации;

г) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

д) принципы и нормы, принятые в организации;

2) морфологическое описание (по элементам):

а) применяемые средства труда;

б) рабочее место;

в) основные элементы деятельности;

г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему;

3) функциональное описание:

а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности;

б) режим труда и отдыха;

в) способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка элементов деятельности:

1) выделенные задания, их описание;

2) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

Существует несколько методов анализа содержания работы:

1) наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;

2) сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;

3) работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник.

На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений. Полученная информация о содержании работы на каждой конкретной должности и по каждой специальности используется также для разработки профессиограммы.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности.

Наблюдение может быть сплошным и выборочным . При выборочном наблюдении (оно более сложное, чем первое) за операциями, выполненными на рабочем месте, информация собирается в произвольные (случайные) интервалы времени за время полного рабочего цикла. Исследуется моментная картина того, что работник делает в выбранном интервале времени, и фиксируется частота выполнения исследуемых операций. Хотя метод наблюдения прост и эффективен, его эффективность редко повышается при использовании в комбинации с другими методами, например собеседованием. С другой стороны, т. к. лучшим методом изучения считается практика, то обоснованным является подход, при котором аналитик перед проведением собственного анализа выполняет данную работу в течение короткого промежутка времени, чтобы ее «почувствовать».

Большинство собеседований представляют собой интервью – прямой диалог между аналитиком и работником (или его руководителем). При значительном числе идентичных работ применяют «групповые» интервью – собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. При таком исследовании очень сильно влияние субъективных факторов, т. к. люди на любом уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Кроме того, одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы и интервьюерами.