Как социальный институт отбор персонала на государственную и муниципальную службу представляет собой систему мероприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

С точки зрения содержания отбор персонала как кадровая технология – это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека. Для осуществления отбора важно соблюсти необходимые условия:

1) определить наиболее общие характерные черты государственной и муниципальной службы как социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;

2) раскрыть содержание, характер и условия профессиональной деятельности служащего, задаваемые службой как публичным, социальным, правовым и организационным институтом по обеспечению выполнения функций государства;

3) сформулировать и конституировать с учетом специализации должности и социальных требований к службе необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности государственной и муниципальной службы;

4) изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности;

5) установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформления его результатов.

Базовые принципы отбора граждан на государственную и муниципальную службу:

1) принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств;

2) принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;

3) принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;

4) принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;

5) принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;

6) принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе. Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса. В последние годы выделяют следующие факторы мотивации персонала в системе государственной службы :

1) государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости;

2) потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы обществу и государству;

3) престижность как мотив поступления на государственную службу;

4) материальные стимулы;

5) усиление внешнего контроля со стороны СМИ, граждан, общественных организаций.

Характерной чертой механизма реализации мотивационных установок в России является неразработанность в должной мере этих установок.

В качестве мер повышения эффективности труда государственных служащих выделяют совершенствование нормативной правовой базы (четкость и разграниченность полномочий), увеличение зарплаты, усиление социальной и правовой защищенности. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом повышения квалификации и профессионального роста.

Основной тенденцией изменений управления в государственной службе в настоящее время стало перенесение управленческих методов и технологий из коммерческой сферы в государственную. Подходы и технологии управления, отработанные в коммерческих фирмах внедряются в практику управления государственных организаций: авторитарное управление сменяет менеджмент участия, монополию по предоставлению услуг сменяет соревнование, конкуренция по предоставлению услуг, механизм бюрократии превращается в механизм рынка и т. д.

Однако следует отметить, что в тех сферах государственной службы, где преобладают рутинные функции и решение повторяющихся стандартных задач, доминируют и традиционные бюрократические методы управления.

Основной составляющей успешного управления в государственной службе становится инновационность . В практику работы государственных учреждений проникает технология создания команд – гибких временных творческих групп, ориентированных на создание нового или совершенствование старого «продукта». «Командные» технологии управления стали активно проникать в практику государственной службы. Команды становятся главным инструментом достижения инновативности, индивидуальной приверженности, сфокусированности на главные задачи.