Беседовал Алексей Гостев,E-xecutive.

Сергей Славинский, генеральный директор брендингового агентства Coffee In:

На самом деле Риддерстрале излагает достаточно экспрессивным языком идею проектного управления, когда создается не компания, которая имеет четкую специализацию и теряет свою мобильность из-за «обрастания» дотационными структурами, а проект, под который подбираются необходимые специалисты, – проект реализуется, и специалисты «расходятся». Таким образом, четко разделяются процессы исполнения проекта и его производства. По такой схеме работают очень многие – Dell, IBM, Nike, Virgin. Они создают идеи, а реализацию и все сопровождающие процессы отдают субподрядчикам.

Дмитрий Неткач, генеральный директор «Продюсерской компании Дмитрия Неткача»:

В целом верно. Тот же Питерс говорит, что бизнес компании будет в итоге превращен в цепочку отдельных проектов. Но есть еще и довольно значительный опыт индустрии развлечений, где вся описываемая технология применяется успешно уже десятилетиями. Возьмите кино – мультимиллионные проекты создаются в предельно короткие сроки собранной из отдельных профессионалов командой, которая распадается мгновенно после окончания рабочего процесса. Эта же технология вполне применима в производственных проектах или брендбилдинге.

Глава из книги Ролфа Йенсена «Общество мечты: Как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит ваш бизнес» – http:// www.e-xecutive.ru/reading/newfolder2921/article_1846/

«Бизнес в стиле ф…? или Почему дела во многих компаниях обстоят совсем не так, как рекомендуют шведские профессора управления» – http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_3190/

Результаты опроса «Какие книги читают российские топ-менеджеры?» – http://www.e-xecutive.ru/reading/newfolder2927/article_1115/

«Психология буйных, или Кто привносит идеи в компанию» – http:// www.e-xecutive.ru/publications/aspects/creativ/article_1678/

«Очередной конец глобализации?» – http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_989/

«Основное противоречие менеджмента» – http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_1031/

«Entertainment как будущее всего бизнеса» – http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_1073/

«Есть ли нам место в «новой экономике»?» – http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_1340/

«Может ли капитал «управлять менеджментом»?» – http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_1774/

http://www.e-xecutive.ru/publications/guru/article_4245/

Это война

Страсти накаляются

E-xecutive: Вы исследовали деятельность успешных компаний в прошлом десятилетии и в начале нынешнего. Как вам кажется, сегодня ситуация изменилась? Получил ли новые подтверждения ваш вывод, что более успешны те компании, которые лучше управляют талантами?

Хелен Хэндфилд-Джонс: Война за таланты набирает обороты. Она началась в Северной Америке в конце 1990-х годов и сильно разгорелась во время доткомовского бума на почве потребности в IT-талантах. Сегодня войну за таланты подогревает несколько факторов. Во-первых, возрастает роль информации в бизнесе, бизнес все больше базируется на идеях и брендах, а материальные активы, такие как здания и оборудование, значат все меньше. Во-вторых, таланты становятся все более мобильными. Двадцать лет назад в Америке люди работали в одной компании всю жизнь. Теперь же люди остаются в одной организации лет пять, а потом уходят в другую. Труднее стало удерживать людей, работодателю приходится нанимать сотрудников снова и снова. Третий фактор, определяющий интенсивность войны за таланты, – демографический. Работоспособное население прирастает уже не такими темпами, как раньше, а в некоторых странах – Японии, Финляндии, Ирландии, Италии – его становится все меньше.

Люди стареют. После Второй мировой войны некоторые страны пережили пик рождаемости, и сейчас именно представители этого послевоенного поколения занимают ключевые управленческие посты в корпорациях. Однако в данный момент им 45–60 лет, и компании уже беспокоятся: кто придет им на смену, когда они захотят выйти на пенсию? Следующее поколение уже не так многочисленно. Поэтому через пять – десять лет война за таланты обострится еще больше.

Условия, влияющие на войну за таланты, различаются в зависимости от отрасли и страны. Есть отрасли, где предложение талантов больше спроса. Пример – библиотечное дело в Канаде. Есть масса специалистов этой квалификации, но не так давно число библиотек начало сокращаться, спрос на эту специальность упал, и библиотекари вынуждены уходить в смежные области. Однако в большинстве стран, где я была и где знаю ситуацию, война за таланты так или иначе присутствует.

E-xecutive: Насколько актуальна концепция войны за таланты для компаний в развивающихся странах, где высок уровень безработицы и рабочая сила стоит дешево? Характерна ли война за таланты для стран BRIC – Бразилии, России, Индии, Китая?

Х. Х.-Дж.: Очень даже характерна! Да, в этих странах много рабочей силы, но нельзя говорить об отсутствии войны за таланты только потому, что в регионе высокий уровень безработицы. Если говорить о должностях, требующих владения сложными навыками на высоком уровне, особенно о лидерских позициях, для некоторых из них нужно готовить людей годами. И таких людей в странах вроде Индии и Китая очень мало. В Китае нет капиталистической традиции, там просто не было времени и возможности для формирования лидеров. Образовательная система там рассчитана на формирование технических специалистов, она не дает управленческих навыков выработки и принятия решений, оценки ситуации. К тому же очень важно владение английским языком, и у взрослых его освоение может вызвать проблемы. Поэтому в Китае катастрофическая нехватка управленческих талантов, а также талантов в творческой сфере. В Индии наблюдается переизбыток талантов в некоторых областях, таких как компьютерное программирование, инженерия, обработка заказов (call-центры), и в этих сферах Индия развивает аутсорсинг. Но талантливых кандидатов на управленческие позиции в этой стране тоже не хватает.