Шрифт:
Управленческий процесс предполагает реагирование на открывающиеся возможности и появляющиеся угрозы со стороны внешнего мира.
Одинокий рейнджер занят работой и не видит ни угроз, ни возможностей. Поджигатель, наоборот, слишком увлечен новыми возможностями и не замечает никаких угроз. Одинокий рейнджер планирует не дальше, чем следующая неделя. Он и так держит под контролем слишком много, чтобы еще выяснять причины происходящего. Поджигатель избегает планирования, потому что оно потребует от него необходимости придерживаться определенных решений. Он не хочет связывать себя, он хочет иметь возможность менять направление движения в любой момент. Для Поджигателя планирование есть мечтание, обмен идеями и мнениями и общее возбуждение. Обсуждение фокусируется не на возможном, а на желаемом.
Бюрократ понимает планирование как механизм, обеспечивающий неизменность порядка. Для такого менеджера планирование есть составление расписания, координирование, установление контрольных точек и выработка системы отчетности.
Суперпоследователь хотел бы использовать планирование в качестве объединительного механизма. Для него это обмен мнениями, осознание происходящего, возможность для людей выразить собственные устремления и ожидания, выявить конфликты, которые впоследствии могут быть устранены. Он скажет: «Мечтайте… Где ваша фантазия? Как вы видите будущее?» Когда прояснятся все возможные стремления и ожидания, он попытается поверхностно объединить их, так как не обладает качествами, необходимыми для решения глубинных проблем.
Когда Суперпоследователь уходит из организации, созданное им поверхностное объединение может рассыпаться. Менеджеры среднего звена могут начать двигаться в разных направлениях, и это создаст угрозу стабильности организации. В таких случаях для решения проблемы часто приглашают нового администратора. Единство, достигнутое на основе компромиссов, ему придется заменить жесткими правилами, которые могут не соответствовать интересам организации в изменяющейся среде.
Общие свойства
При всем разнообразии у всех четырех стилей управления (P000, 0A00, 00Е0, 000I) есть общая черта – негибкие, косные стереотипы. Человека, соответствующего одному из этих типов, нельзя назвать гармоничным применительно к его потребностям или поведению. Таким людям присуще одномерное мышление. Они имеют ограниченную способность воспринимать, кто они и что должны делать в жизни. {20}
Некоторые управленческие роли, описанные в этой книге, попадают под действие закона Вилкерсона, в соответствии с которым скелет любой организации или сообщества состоит из следующих компонентов.
Позвоночник – берется за руль и делает все, что нужно (Производитель).
Сустав – критикует все, что делают другие (Предприниматель). Грудная кость, приносящая счастье, – поддерживает идею, но хочет, чтобы кто-то другой выполнял работу (Интегратор). Челюсть – много говорит, но мало делает (Мертвый пень или человек вовсе без роли).
Thomas L. Martin, Jr. Malice in Blunderland (New York: McGraw-Hill, 1978), p. 66–6720
Особая благодарность Бобу Танненбауму из Калифорнийского университета (UCLA) за то, что обратил мое внимание на эту распространенную характеристику.
Негибкое, одномерное поведение разрушительно для организации, так как ведет к ошибкам управления. Еще более важно то, что отсутствие гибкости негативно влияет на саму личность и ее способность функционировать в рамках организации. Любой, кому присущ один из четырех крайних стилей управления, может – именно поэтому – превратиться в 0-менеджера или Мертвый пень (0000); в фанатика или – если повезет – в мученика. Этот стиль управления описан в следующей главе.
Краткое описание стиля суперпоследователя
Личный стиль
Исключительная роль: объединять людей.
Как он добивается результата: добивается согласия и компромисса.
Доминирующее поведение: компромисс, объединение разных идей.
Фокус внимания: добиться того, чтобы сделанное было одобрено другими.
Основные личностные качества: мягкий, чувствительный, ориентирован на людей, понимающий, благодарен за возможность приблизиться к секретам организации.
Критерии самооценки: насколько он близок к лидерам организации.
Типичная жалоба: почему мы не находим согласия.
Принятие решения: только при условии согласия в группе.
Если есть свободное время: найдет новые конфликты (возможно, даже воображаемые), которые только он может разрешить; будет распространять сплетни или собирать информацию о таких конфликтах.
Предпочитает нанимать: податливых людей, которые не могут стать центром «узкого круга», в отличие от него самого.
Подчиненные
Стиль подчиненных: «солнечные», улыбчивые люди.
Продвижение подчиненных: если находит с ними общий язык.
За что подчиненные получают похвалу: за способность находить общий язык в команде.
О чем подчиненные не информируют начальника: о своих истинных чувствах, если они могут представлять угрозу установившемуся консенсусу.
Неприемлемое поведение подчиненных: распускать слухи, чтобы привлечь внимание.
Управление временем, собрания коллектива, управленческие приемы
Приходит и уходит с работы: по расписанию.
Подчиненные приходят и уходят с работы: вместе с начальником.
Насколько часто проводятся собрания коллектива, за какой срок оповещается персонал: регулярно.
Посещаемость собраний сотрудниками: приветствуется.
Повестка дня собрания: нет четкого плана; обсуждается то, что интересно сотрудникам.
Кто говорит на собраниях: все, кто хочет обсуждать человеческие проблемы.
Обучение персонала: фокус на межличностных отношениях.
Отношение к системному менеджменту: относится с подозрением; не приемлет, если это ведет к институциональному разрешению конфликта; будет противодействовать, если воспримет такое управление как угрозу созданному им псевдоединству или сделает его самого невостребованным.
Отношение к конфликтам: поддерживает, если сам может быть полезен в разрешении конфликта.
Отношение к переменам: поддерживает, если они усиливают его роль в качестве миротворца и не нарушают достигнутого в команде единства.
Тип информации, которую считает ценной: информация о том, кто и что думает по тому или иному вопросу; не станет ею делиться.
К чему подходит творчески: процесс интеграции и объединения.