Г. Т.: У них появляется не только и не столько общая с компанией история, традиции, но и конкретная индивидуальная перспектива, связанная с перспективой развития всей компании.

В. Т.: Да. Это непрерывный инвестиционный проект, когда мы вкладываем в людей, которые еще только принесут нам деньги. Мы инвестируем в них, зная, что они это сделают. Предварительно следует оценить их потенциал, что является очень кропотливой и трудоемкой работой, которая длится несколько лет.

Г. Т.: Раньше это называлось «работа с резервом»…

В. Т.: Это и сейчас часто так называется. Но резерв – это скорее то, что не используется, неприкосновенный запас, НЗ. Но ведь потенциал реализуется: сначала сотрудник развивается на своем собственном уровне, расширяя компетенции и проявляя себя, потом – на следующем, затем – на еще более высоком. В процессе человек обучается, обучается и обучается… Мы видим, что он может реализовать себя, научиться тому, что мы хотим ему дать…

Успех компаний создается людьми. Нет ничего более ценного, чем человеческий потенциал. В каждой компании, независимо от ее величины и значимости на рынке, существует необходимость работы с человеческими ресурсами. А если еще нет отдела по работе с персоналом или менеджера по персоналу, то, несомненно, есть человек, отвечающий за принятие решений, связанных с людьми: за разработку системы мотивации, за решения о приеме на работу или увольнении и за решение многих других вопросов, которые часто не осознаются как работа с человеческими ресурсами. Как правило, в начале истории развития компании таким человеком является руководитель, иногда сам владелец бизнеса. И это – безусловное свидетельство стратегической значимости темы человеческих ресурсов. Как любая стратегически важная задача в бизнесе работа с персоналом требует профессионального подхода. Время «отделов кадров» уходит. С этим вряд ли кто-нибудь будет спорить. Все больше говорят и пишут о человеческих ресурсах, о человеческом капитале. Общепринятое название «кадровик» быстро заместилось «менеджером по персоналу», а теперь все чаще звучит HR-менеджер (Human Resources Manager), что означает «управляющий человеческими ресурсами». Это общая тенденция рынка, и разница в уровне ответственности «кадровика» и HRM очевидна так же, как разница между товароведом и бренд-менеджером. Это просто разные профессии. Товаровед учитывает, контролирует, отлично разбирается в качестве, оценивает, планирует. Бренд-менеджер исследует, создает, продвигает, управляет, определяет политику продаж, стоимость, систему скидок. Как и все роли, новые для российского бизнеса, роль менеджера, управляющего человеческими ресурсами, получает в различных компаниях самое неожиданное наполнение. Мы не будем перечислять все неожиданные варианты, но приведем аксиомы, которые описывают деятельность по управлению персоналом и ее границы. Вернее, фактическое отсутствие границ.

В настоящее время в нашей стране службы по работе с персоналом играют три возможные роли в зависимости от стадии развития компании [40] .

Поддерживающая роль.

– Начальная стадия развития компании.

– Деятельность службы в основном связана с кадровым делопроизводством, учетом кадров, трудовым законодательством (отдел кадров).

– Функции управления персоналом распределены между линейными менеджерами компании (обучение, подбор, планирование карьеры).

Сервисная роль.

– Компания находится в фазе роста, интенсивного развития бизнеса, функции по управлению персоналом переходят в службу по работе с персоналом.

– Существенное увеличение полномочий.

– Работа с «внутренним заказчиком» – топ-менеджмент, линейные руководители.

– Главный результат деятельности – решение оперативных задач.

– Основные функции:

* стратегия управления персоналом;

* разработка политик;

* подготовка и исполнение бюджета в области работы с персоналом;

* кадровое делопроизводство;

* вопросы трудового права

* регулирование трудовых отношений;

* взаимоотношения с профсоюзом;

* маркетинг персонала (имидж работодателя, работа с вузами, участие в выставках, днях карьеры, работа со СМИ);

* анализ и планирование численности персонала;

* подбор персонала (внешний и внутренний поиск, оценка кандидатов);

* адаптация персонала;

* перемещения и увольнения;

* оценка потребности в обучении, обучение персонала, создание обучающих программ;

* оценка потенциала и результативности сотрудников;

* планирование карьеры, создание кадрового резерва;

* анализ и развитие корпоративной культуры;

* организация и проведение корпоративных мероприятий;

* создание корпоративных СМИ, Интернета;

* мотивация и стимулирование работы персонала

* анализ, разработка и внедрение систем;

* формирование компенсационных пакетов, разработка социальных программ;

* анализ должностей, создание системы грейдов;

* организационное развитие: описание бизнес-процессов, инициация и сопровождение процессов улучшения и развития;

* оценка эффективности управления персоналом;

* охрана труда (в производственных компаниях это находится в ведении технической службы);

* взаимодействие со службой безопасности.

– Происходит разработка основных HR-инструментов, формирование политик и процедур.

– Активное взаимодействие с линейными менеджерами для максимального результата внедрения персонал-технологий.