Просмотрев ряд наугад отобранных сайтов крупных компаний и организаций, я обнаружила, что от претендентов на работу требуются следующие качества: «наивысший уровень способностей», «энергия и энтузиазм», «способность к активному сотрудничеству», «безграничная решимость», «совершенный стиль». А как вы думаете, какое качество среди искомых занимает первое место? Страсть. Один работодатель за другим выдвигают в качестве необходимой черты кандидата страсть в различных вариациях. Всего за несколько минут поиска я обнаружила, что от претендентов ожидают проявлений «страсти» к инновациям, людям, технологиям, обслуживанию клиентов, взаимопомощи, совершенству, самосовершенствованию, путешествиям, здоровому образу жизни, конструкторской деятельности, банковскому делу, моде, еде, ботанике, учебе, открытиям, поиску клиентов, коллегам, деталям, системам автомобильного привода, рекламе в интернете и использованию первоисточников. Самым распространенным вариантом, встречающимся буквально на каждом шагу, была «страсть к работе».

С точки зрения маркетинга такие туманные формулировки, возможно, и оправданы, но в функциональном плане совершенно бесполезны. Их было бы лучше заменить на не столь пафосные, но зато более конкретные критерии, по которым будут отбираться и оцениваться претенденты.

Взгляните на объявление, которое я нашла на общедоступном сайте ЦРУ. Вот как там описываются работа будущих секретных агентов и необходимые для этого качества:

Сотрудники имеют дело с быстро меняющимися, неоднозначными и неопределенными ситуациями, в которых необходимо проявлять природную смекалку, эрудицию, владение иностранными языками и знание особенностей различных культур… Им с первых шагов в карьере оказывается большое доверие, но при этом на них возлагается полная ответственность. Работая в составе команд, они должны уметь думать на ходу, использовать здравый смысл и гибкость ума, чтобы принимать быстрые самостоятельные решения. На них возлагаются сложные обязанности, у них ненормированный рабочий день, что требует физического и психического здоровья, энергичности и способности справляться со стрессами. Они должны очень хорошо себя знать. Плюсом является также чувство юмора!

Как видите, здесь перед кандидатами ставятся амбициозные, но значительно более определенные требования, чем «страсть к работе». Что же касается внутренних должностных инструкций, то, поверьте мне, они еще более конкретны.

Тенденция к туманным формулировкам представляет собой лишь симптом значительно более серьезной проблемы, заключающейся в том, что вместо ясного описания требуемых умений и навыков, которые способны привести сотрудника к успеху, используются расплывчатые и нереалистичные параметры (как вам нравится, к примеру, «страсть к коллегам»?).

Не поленитесь разработать конкретные и выполнимые должностные требования для вновь поступающих на работу. Это сэкономит вам массу времени в будущем и позволит сузить круг кандидатов. В этом случае вы с каждым новым сотрудником будете еще на шаг приближаться к тому будущему, которое видите для своей компании.

3. Изобретение велосипеда. Если на одном конце шкалы должностных требований мы видим поэтические, но совершенно бесполезные формулировки, то на другом находятся предельно конкретизированные качества, которых работодатель ждет от претендентов, надеясь собрать в своей компании коллектив, который окажется лучше, чем сумма составляющих его работников. Все требования к кандидатам продуманы до мелочей: образование, опыт, стаж, профессиональная переподготовка. Это делается для того, чтобы новый работник мог немедленно приступить к выполнению порученных задач, но на деле приводит к тому, что для каждой вакансии надо заново изобретать и разрабатывать отдельный набор требуемых качеств. В результате каждый рассматриваемый претендент идеально подходит только на одну должность и при этом полностью устраивает работника отдела кадров, но вовсе не обязательно организацию, куда он поступает на работу.

Эффективная стратегия приема на работу должна находиться гдето посредине между этими двумя крайностями. Она должна строиться не только на впечатлениях от межличностного общения, но и на поддающихся измерению качествах, необходимых для выполнения работы (как нынешней, так и на перспективу). Выработать такую стратегию непросто, но если уж ЦРУ удается находить и принимать на работу «примерных бойскаутов, в которых дремлют порочные наклонности», то и ваша компания в состоянии отыскать критерии, которые позволят пополнять штат талантливыми профессионалами, обладающими нужными личностными и деловыми качествами.

Процесс проверки в ЦРУ, без сомнения, не имеет себе равных по строгости и сложности. Психологические тесты, учебные ролевые ситуации, выполнение нормативов физической подготовки, собеседования в условиях эмоционального стресса и тщательное изучение в биографии завершаются изматывающим нервы тестом на полиграфе. И все же главной целью такой проверки является не только отсев заведомо непригодных кандидатов. Она позволяет лучше узнать тех, кто остается.

Сотрудники ЦРУ, отвечающие за кадровую работу, не скрывают от претендентов трудностей предстоящей службы. Даже размещенное в открытом доступе описание работы секретного агента, которое я уже приводила, дает вполне ясное представление о физических и психологических нагрузках и ненормированном рабочем дне. Эти негативные аспекты подчеркиваются не для того, чтобы общественность прониклась сочувствием к сотрудникам ЦРУ, а чтобы избежать ненужных расходов на поиск и подготовку новых офицеров, которые начнут увольняться с первых же дней, обнаружив, что служба их по какимто причинам не устраивает.

Вы тоже можете воспользоваться таким способом, но это вовсе не значит, что ваши объявления о вакансиях должны быть проникнуты негативизмом («Организация ищет сотрудников для выполнения нудной канцелярской работы под руководством несдержанного и грубого начальника в помещении без окон»). Просто вы должны понимать и признавать, что ни одну работу нельзя назвать идеальной. Самый лучший кандидат может уже через две недели подать заявление об уходе, так как предложенная работа не оправдала его ожиданий. Поэтому, принимая нового сотрудника, вы должны исходить не только из того, насколько он отвечает вашим требованиям, но и из того, сможет ли он выдержать трудности, которые обязательно встретятся в его работе.