Многие люди не могут определиться с тем, стоит ли просить об одолжении на рабочем месте («я один отвечаю за свою работу») или отвечать на просьбы о помощи («это их проблема, а не моя»). Однако исследование, проведенное Флинном, показывает, что чем больше вы помогаете другим, тем выше как уважение к вам, так и ваша продуктивность. Отвергая возможное предположение о том, что люди, которые часто оказывают услуги другим, добиваются лучших рабочих результатов просто потому, что обладают более обширным набором навыков, профессор Флинн дополнительно сделал проверку результатов исследования по таким факторам, как трудовой стаж, продолжительность пребывания на должности и образование. Б'oльшая продуктивность тех, кто помогает другим, подтвердилась даже после этой проверки. Флинн сформулировал две возможные причины. Во-первых, благодаря частоте оказания услуг сотрудники начинают делать это эффективнее, поскольку процесс оказания помощи происходит быстрее и не отнимает время, необходимое для выполнения собственной работы. Во-вторых, укрепляется доверие между людьми, которые учатся совместно решать более серьезные проблемы. Когда люди все с большей готовностью объединяются для того, чтобы помочь друг другу, работа всегда спорится.

• Не бойтесь просить о помощи. Вы вовсе не будете выглядеть из-за этого глупо и, возможно, даже повысите свой социальный статус. Если вы обратитесь к правильному человеку, то это обязательно поможет решить стоящую перед вами проблему.

• Не жалейте времени. Помогая другим, вы получаете представление об особенностях работы в других отделах, что дает вам общий взгляд на компанию. Чем лучше вы понимаете, как все работает, тем выше вероятность того, что вы будете точно знать, к кому следует обратиться для решения сложной проблемы.

• Старайтесь поддерживать разумный баланс между оказанием помощи другим и просьбами о поддержке. Излишняя готовность помогать другим может привести к снижению вашей продуктивности. А если вы будете слишком часто просить о помощи, это может вызвать у ваших коллег возмущение – или же они начнут думать, что вы постоянно «поднимаете ложную тревогу». Проявляйте разборчивость и подходите к вопросу взаимопомощи со стратегической точки зрения, однако убедитесь, что оказываете услуги другим достаточно часто.

«Вы не поможете мне с этим?»

«Конечно, я с радостью вам помогу».

«Я хотел бы помочь, но сейчас у меня самого проблемы с завершением работы в срок. Однако я с удовольствием свяжу вас с тем, кто, скорее всего, сумеет вам помочь».

“How much should I help and how often? The effects of generosity and frequency of favour exchange on social status and productivity”, F. J. Flynn, Academy of Management Journal, Vol. 46, No. 5, 2003.

Отпуск может навредить вашим карьерным перспективам.

Майкл Джудиш и Карен Линесс проследили продвижение по службе примерно 12 000 менеджеров, работающих в финансовой корпорации, чтобы понять, как влияет на карьеру уход в отпуск. Среди опрошенных 523 брали отпуск (около 90 % из них были женщины – и чаще всего это был декретный отпуск) в течение двухлетнего периода, и продолжительность их отсутствия на работе составляла от двух до восемнадцати месяцев. После возвращения этих менеджеров на работу исследователи в течение более чем 30 месяцев отслеживали их заработную плату и продвижение по службе. Проводя проверку по таким факторам, как пол, возраст, образование, трудовой стаж и время пребывания на должности, ученые обнаружили, что в период исследования вероятность продвижения по служебной лестнице тех, кто брал отпуск, была на 18 % ниже, чем у тех, кто этого не делал, а кроме того, первые зарабатывали примерно на 8 % меньше. При проведении анализа с повышенным уровнем детализации выяснилось, что последствия ухода в отпуск в зависимости от пола и продолжительности отсутствия на работе различаются незначительно, однако большое значение имеет частота отсутствия. Чем чаще вы берете отпуск, тем хуже это влияет на перспективы продвижения по службе и заработную плату.

Исследователи предложили два возможных объяснения «наказания» сотрудников, которые берут отпуск. Во-первых, уход в отпуск свидетельствует о недостаточной преданности работодателю, а во-вторых, отсутствие на рабочем месте приводит к ухудшению профессиональных навыков. Что касается первого объяснения, то в опубликованной позже статье эти же исследователи проверили правильность своего предположения на практике – 24 % менеджеров, которые брали отпуск по «семейным обстоятельствам», увольнялись после возвращения (в сравнении с коэффициентом текучки кадров в 17 % для менеджеров, которые не уходили в отпуск). Если говорить о втором утверждении, то исследование Джудиша и Линесс показало, что менеджеры, возвращавшиеся на рабочее место после отпуска, получали более низкие оценки эффективности своей работы, чем те, кто его не брал. Однако при сравнении сотрудников с похожими оценками производительности труда те, кто брал отпуск, все же чаще не получали продвижение по службе и приносили домой меньшую заработную плату, чем те, кто в отпуск не уходил.

Во многих случаях вопрос ухода в отпуск не поддается нашему контролю – 70 % отпусков, рассмотренных в ходе исследования, были по «медицинским показаниям». Соответственно, кажется крайне несправедливым то, что наказанию в конечном счете подвергаются все сотрудники. Вот несколько важных моментов, на которые следует обратить внимание:

• Работодатели должны осознавать возможность скрытого наказания для тех, кто берет отпуск. Естественно, бывают случаи, когда человек отдыхает слишком часто, потому что не предан своей работе, а порой освобождения от работы избежать просто невозможно – вспомним декретный отпуск. Дело в том, что работодатели не должны рассматривать отпуск как косвенный показатель эффективности работы; оценка труда сотрудника должна основываться на реальных рабочих результатах, а не количестве взятых выходных.

• Работодатели также должны делать все возможное, чтобы помочь переобучению тех, кто находился в отпуске долгое время – если есть вероятность резкого снижения эффективности работы сотрудника из-за перерыва в карьере, это вовсе не означает, что нужно просто стоять и ждать, пока это произойдет. В таких случаях компании должны предпринимать активные действия для ослабления любого пагубного воздействия, которое отпуск может оказать на результаты труда сотрудника после его возвращения на рабочее место.