5. Членство в специализированных виртуальных сообществах, созданных самими агентствами. Такие сайты, как правило, открывают не только возможность общения в среде профессионалов, но и позволяют проявить себя как менеджера, специалиста высокого класса (например, решение кейсов, выступления в форумах, публикации авторских материалов, представление одного дня из жизни и др.).

Привлекательность же соискателя для циничного рекрутера определяется, по их же многочисленным заявлениям, такими факторами.

Бренд компании, в которой вы работаете. Совершенно очевидно, что компания, в которой вы работаете (работали), в значительной степени определяет вашу ценность. Существует достаточно развернутый список фирм, работать в которых престижно, которые определяются как «правильные» профессиональные школы. В этом случае бренд компании работает на вас, в определенной степени задает уровень вашего профессионализма. При выполнении заказа по поиску кандидата рекрутер, прежде всего, составляет список компаний, в которых может работать потенциальный кандидат. Клиент также может сообщить рекрутеру список организаций, кандидаты из которых ему потенциально интересны.

Понятно, что лезть в «брендовую» компанию только из побуждения понравиться рекрутеру не стоит. Если в личном плане развития карьеры существует такой обязательный пункт, то и вперед! А если вас, коллеги, больше привлекают другие ценности в маленькой, только открывшейся компании, в которой вы - царь, бог, специалист-универсал, перспективы и масштабы… что называется, продолжите сами.

Успешность компании на рынке. Общие успехи компании, в которой вы работаете, могут также служить демонстрацией того, что вы не одиночка и умеете работать в команде.

Здесь аргументы те же, что и про бренд. А что делать не столь известным и успешным? А уж то, что конкретный сотрудник, работая полгода, привнес что-то важное для успешности, это еще надо доказать. Успешность компании на рынке - большой плюс в корзину ее хозяина. Но их рекрутеры трудоустраивают редко. Так что если вы еще не собственник великого процветающего бизнеса, интерес к вам слабоват.

Карьерные переходы. Рекрутер всегда обратит внимание на удачные переходы кандидата из одной компании в другую, а также на переходы в другие отрасли. Для рекрутера это конкурентное преимущество.

Не рекомендовала бы скакать из компании в компанию и прыгать из отрасли в отрасль. Это заявление относится к очень профессиональным рекрутерам (для тех, кто понимает…). История показывает как раз обратные примеры. Смена отраслевых интересов не приветствуется, а «конкурентное преимущество» тщательно утаивается от потенциального работодателя.

Карьерный рост. Для оценки кандидата важным является его карьерный рост, переходы на более высокий уровень в управлении, в сфере принятия управленческих решений и выполнении менеджерских задач. Кандидат, который на протяжении 5 лет занимает одну и ту же позицию в одной и той же компании, должен быть готов к вопросу: «Почему не продвигаетесь?»

Вспоминается одна история про секретаря. Одна из кандидатов, девушка 32 лет, проходит интервью в агентстве. Ей задают вопрос: «Вам (уже) 32 года, и Вы собираетесь работать секретарем?» Девушка отвечает, что знает классных секретарей и в 50 лет, они всю жизнь этому посвятили, да таких, без которых руководитель просто как без рук. На что рекрутер говорит: «Так это в 50 лет!» Девушка спросила: «Мне зайти лет через 20?»

К сожалению, карьерный рост - это тот вопрос, который менее всего нуждается в проекциях рекрутера и трансляции его представлений. Продвижение в компании складывается из многих факторов, поэтому вопросы имеет смысл задавать на тему реальности продвижения и того, что этому мешает. И отвечать соискатель должен быть готов именно на такие вопросы, все прочие вариации исключаются.

Вы - первый среди многих. Вы - первый в компании или отделе, кто достиг какой-то особой, ранее недоступной, цели, единственный, кто предпринял некий проект и довел его до удачного завершения.

Вы - обладатель «дополнительной ценности». Попытайтесь дать понять рекрутеру, что вы не просто один из потенциальных кандидатов на должность, но и имеете еще некоторую дополнительную ценность, которая выделяет вас среди других успешных кандидатов. Когда рекрутер отбирает кандидатов, он обращает внимание не только на уровень профессионализма, опыт работы и доказанную успешность. Существуют дополнительные критерии оценки, которые плохо поддаются формализации, но, тем не менее, играют значительную роль в найме кандидата. Часто клиент, для которого и ищется кандидат, обращает пристальное внимание не только на профессионализм кандидата, но и на его личностные характеристики.

Этот фактор привлекательности хорошо работает в нашей ситуации, когда опыта не густо, стаж и компетенция впереди, зато «добавленной ценности» - хоть отбавляй.

Ощущение складывается такое, что грант - это как лох-несское чудовище - все что-то слышали, многие знают, но добраться никому не удалось. Более пессимистично настроенные сравнивают грантовые программы и стипендиальную поддержку «из-за бугра» с рецептом вечной молодости: априори должно быть, и вроде неплохо бы это иметь, но видел ли кто-нибудь «излеченных»?