во-вторых, многие, кому доверено проводить предварительное собеседование, даже и представления не имеют, как это делается и что именно необходимо выяснить в процессе его проведения;

в-третьих (это больше касается тех ситуаций, когда определяется кандидатура на руководителей высшего звена компании), в ряде компаний бывает так, что предварительное собеседование проводит какой-нибудь мелкий руководитель какого-то подразделения, какой-то службы компании и, как правило, лет от 22 и до 25, не старше. Если наблюдать со стороны за этим зрелищем, то становится крайне неудобно за серьёзного человека, которому как минимум 35-40 лет, у которого огромный профессиональный и жизненный опыт и который пришел на собеседование в солидную компанию с целью «побороться» за вакантную должность на руководителя высшего звена компании.

Представьте себе такую картину: мальчик или девочка экзаменуют серьёзных солидных людей. Наверное, это просто элементарное неуважение к тем людям, которые пришли на собеседование.

Конечно, некоторые из Вас могут в корне не согласиться с данной точкой зрения и попробовать доказать обратное, мол, сейчас не то время, когда опыт и возраст решали всё, что есть уникумы, уже в 22-25 лет являющиеся руководителями крупных коммерческих компаний. Бесспорно, но поймите правильно: они как минимум являются руководителями компаний, а не начальниками каких-нибудь мелких подразделений компании, умеющие красиво говорить, но, как правило, ничего не понимающие в кадровой работе и не понимающие сути того, что они говорят - просто копируя цитаты уважаемых коллег по работе.

Вопрос спорный, его решать, конечно же, Вам, но всё-таки подумайте: должна же ведь быть элементарная психологическая восприимчивость и совместимость сторон, участвующих в собеседованиях;

в-четвёртых, само по себе понятие «предварительное собеседование» уже заранее провально. Всё это было взято из зарубежных технологий. Поверьте, не всё иностранное полезно для нас, россиян, у нас совсем другой менталитет, другое восприятие действительности, другой образ мышления и многое, многое другое, порой не поддающееся логическому объяснению. Поэтому различные МНОГОЭТАПНЫЕ предварительные собеседования ни к чему хорошему, кроме как к конъюнктурщине группы интриганов не приведут. Вот теперь и подумайте, кого в итоге будут избирать. Результат заранее ясен и без этих собеседований.

И всё же, именно для российской действительности будет наиболее результативным проведение собеседований самим собственником (группой собственников) или руководителем компании. В крупных корпоративных и статусных компаниях данную функцию может исполнять специально назначенный собственниками компании сотрудник, в совершенстве обученный технологиям подбора кадров и проведения собеседований, пользующийся ОСОБЫМ ДОВЕРИЕМ у них. В этом случае, в принципе, возможно проведение предварительных собеседований, но только в присутствии и при активном участии данного сотрудника. Решающим голосом на предварительном собеседовании и будет голос этого сотрудника, а голоса всех остальных сотрудников только совещательными.

Можно выбрать и другой путь эффективного подбора кандидатур на вакантные позиции в компаниях, а именно: воспользоваться услугами со стороны, пригласив профессиональных экспертов по подбору кадров.

При таком подходе Вы сможете, со временем, «оздоровить» Ваш коллектив, привлечь в компанию поистине профессиональных сотрудников и эффективных управленцев, добиться слаженной и максимально эффективной работы всех структур компании на долгие годы.

(Более подробную информацию Вы можете получить, написав нам по адресу: Linesales@yandex.ru).

В разрезе данной темы, хотелось бы более подробно остановиться и на аспекте, наиболее актуальном для собственников коммерческих компаний - подборе эффективной команды продажников, занимающихся активными продажами, то есть поиском клиентов и дальнейшим заключением конкретных сделок по реализации товара, продвигаемого Вашей компанией. Данное направление коммерческой деятельности ещё называют направлением по развитию продаж. В принципе не суть важно, как назвать данную структуру, главное, чтобы Вы для себя определили, что данная коммерческая структура занимается исключительно расширением клиентской базы компании и усилением её качественных показателей.

Подбор продажников, а тем более в сектор активных продаж коммерческих структур компаний, существенно отличается от приёма на работу, например, технических специалистов. Основное отличие в том, что ошибки, допущенные при подборе кандидатур на продажников, могут крайне негативно сказаться на всём бизнесе компании, так как менеджеры по продажам приносят большую долю прибыли в компаниях, и альтернативы в получении прибыли практически нет.

В связи с этим одновременно с проводимыми собеседованиями необходимо подключать к кадровой работе ещё и психоаналитиков, способных определить истинные качества, присущие каждому из соискателей.

(Более подробную информацию Вы можете получить, написав нам по адресу: Linesales@yandex.ru).

Рассмотрим специфику набора продажников.

Как Вы понимаете, все люди имеют разные возможности и способности. Одни способны решать практически любые поставленные перед ними задачи, а другие за что ни возьмутся, ничего у них не получается. Именно поэтому кадровый вопрос как ранее, так и в настоящее время являлся наиболее актуальным для многих коммерческих компаний.