* Незначительные затраты на привлечение

* Знание претендентом данного предприятия

* Знание работника, наличие представления об его умениях

* Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда)

* Возможность более быстрого заполнения вакансий

* Освобождение должностей для молодых кадров

* Прозрачность кадровой политики

* Управляемость за счет кадрового планирования

* Целенаправленное повышение квалификации

* Сокращение текучести

* Сокращение возможностей для выбора

* При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

* Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на должность начальника

* Возможное появление напряженности или соперничества

* Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов

* Назначение на должность "ради сохранения мира"

* Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время

* Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности(заместитель всегда становится преемником)

Привлечение персонала вне рамок предприятия

Преимущества

Недостатки

* Более широкие возможности выбора

* Новые импульсы для предприятия

* Человеку со стороны легче добиться признания

* Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале

* Более высокие затраты на привлечение персонала

* Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести

* Высокая степень риска испытательного срока

* Отсутствие знаний о фирме (необходимое введение в курс дела требует затрат времени)

* Блокирование возможностей служебного роста

* Более высокая оплата по сравнению с привлечением за счет резервов фирмы

Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персонала должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.

Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40–45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий.

Формы подготовки резерва могут быть различными. Так эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на различных курсах и т. д.

Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, журналах и т. п., заключение контрактов с высшими учебными заведениями, организация работы студентов во время практики.

Обычно лицам, претендующим на определенную вакансию предлагается представить следующие документы: резюме; анкету по установленной форме; рекомендации; список научных трудов и т. д.

Резюме играет большую роль в отборе персонала. Так, например, в Америке существуют бюро, специализирующиеся на составлении резюме. Хорошо составленное резюме должно давать полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых качествах. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наиболее значимые публикации.

Резюме состоит из следующих основных частей:

1. Фамилия, имя, отчество, адрес и телефон.

2. Должность, на которую Вы претендуете.

3. Трудовой опыт (Experience) (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).

4. Образование (Education) (начиная с указания последнего учебного заведения, которое Вы закончили и перечисляя их в обратном порядке).

5. Личные данные (Personal).

6. Рeкомендации (References).

7. Список наиболее значимых научных трудов.