По той же причине не стоит подробно рассказывать соискателям, как будет проходить Ваш конкурс – этап за этапом. Если Вы что-то рассказываете им несколько минут – Вы уделяете им много внимания. Если Вы уделяете им много внимания – в их глазах Вы начинаете продавать себя.

Самое худшее, что может случиться с Вами в процессе начального объявления, – соискатели начнут активно задавать Вам вопросы. И Вы при всей толпе начнете на эти вопросы отвечать. На первый вопрос, второй, третий… Соискатели понимают, что они вправе Вас допрашивать. За нормальными вопросами следуют неудобные, за неудобными – провокационные. Следующий вполне ожидаемый шаг – цепная реакция: массовый исход соискателей с Вашего конкурса.

В свое время наши партнеры спросили меня: «Мы проводим конкурс по Вашей технологии. Вначале, когда собираются соискатели, мы показываем им 10-минутный фильм-презентацию про нашу Компанию. И уже потом начинаем конкурсный отбор. Правильно ли это?»

С одной стороны, хороший презентационный фильм может серьезно поднять уровень и статус Вашей Компании в глазах соискателей. Само наличие такого фильма однозначно дает им понять, что у Вас солидный, крепкий, хорошо организованный бизнес. А не мелкая фирма-однодневка. С другой стороны, когда Вы презентуете соискателям себя и свою Компанию, Вы однозначно разворачиваетесь в позицию продавца. Что не очень-то хорошо. Думаю, показывать соискателям такие презентационные фильмы можно. Но не сразу, а после завершения первого этапа конкурса. И первого массового отсева соискателей. К этому моменту лояльность оставшихся на конкурсе соискателей, их желание выиграть конкурс и получить работу в Вашей Компании резко повышаются. И можно надеяться, что даже после демонстрации презентационного фильма они уже не перепутают, кто должен конкурировать за право работать в Вашей Компании, а кто выбирает, кого взять на работу.

В последнее время при проведении конкурсов я делаю начальное объявление так:

– Добрый вечер! Сегодня мы проводим конкурс. Конкурс в нашей Компании проводится по технологии кадрового ассессмента. Вижу, соискателей у нас сегодня немало. Поэтому, чтобы нам с вами не сидеть тут до полуночи и в разумное время сделать правильный выбор сотрудников для нашей Компании, прошу вас в точности следовать всем инструкциям и указаниям наших сотрудников. Сейчас вы продолжаете заполнять анкеты, а параллельно наше жюри начинает проводить индивидуальные собеседования. Очередной соискатель заходит к нам на собеседование, а следующий сидит и ждет на стуле у двери. Чтобы соискатели заходили к нам сразу один за другим и мы с вами эффективнее использовали время. После прохождения собеседования соискатели возвращаются в общий зал, никуда не уходят и продолжают заполнять анкеты. После того как все пройдут собеседование, мы сообщим вам о наших дальнейших действиях. Кто первый на собеседование?

Помните: когда Вы стоите перед толпой участников конкурса и заставляете их подчиниться Вашей воле, Вы напоминаете укротителя хищников в цирке. Перед Вами – львы и тигры. С помощью кнута и револьвера, заряженного холостыми, Вы должны заставить их подчиняться и выполнять нужные трюки. Если Вы не будете сильнее духом, чем хищники, – они Вас сожрут.

Заучите текст начального объявления наизусть. После того как Вы сделаете начальное объявление первые 10–20 раз, Вы будете делать такие объявления легко – на автомате.

А пока Вы с коллегами и первым участником конкурса проходите в комнату жюри и занимаете места. Начинается первый этап конкурса!

Напоминаю, что на конкурсе не будет ни одного подходящего Вам сотрудника. Все, что Вы можете сделать, – отобрать наименее неподходящих из тех, кого в этом месяце предоставил рынок труда. Цель первого этапа – провести сравнительный анализ участников конкурса. И отсеять наиболее неподходящих.

Подчеркиваю: не сравнивайте участников конкурса с Вашим представлением об идеальном сотруднике. От этого толку не будет. Сравнивайте их друг с другом! Ваш точный измерительный прибор – мнение членов жюри. Оценка будет на 100 % субъективной. И именно поэтому чрезвычайно точной.

На первом этапе жюри не решает, принимать ли кого-то на работу. Это будет позже. Сейчас цель – решить, хотите ли Вы оставить данного участника для дальнейшего прохождения в конкурсе, чтобы посмотреть его поближе и «покопаться в нем» поглубже. Или Вы хотите как можно скорее от него избавиться.

Можно сказать, что начальный состав соискателей на конкурсе – это еще не тот металл, из которого Вы сможете выковать нужных Вам профессионалов. Пока это только руда, содержащая нужный Вам металл. Причем руда бедная, с большим количеством примесей. А в результате первого этапа конкурса Вы должны получить обогащенную руду, очищенную от ненужных примесей.

Во время конкурса Вы ведете список участников, проходящих собеседования. В начале собеседования Вы записываете ФИО участника, в конце – ставите оценки.

Каждое собеседование должно занимать не более пяти минут! Его цель – быстро составить об участнике первое впечатление. И сравнить его с впечатлением от других участников. Обычно первые несколько конкурсантов необходимы для «пристрелки». Вы оцениваете, какой уровень кадров предоставил рынок труда на этот раз. Потом принимать решения становится значительно проще.

Приведу примерную схему собеседования первого этапа (две-пять минут).