После этого все, что нужно сделать руководителю, это закончить разговор таким образом, чтобы собеседник почувствовал постоянную поддержку и заинтересованность в его работе.

Итак, руководитель дал первый отзыв, предоставил Тане проанализировать его, а затем предпринять какие-либо действия по исправлению ситуации, при этом оставив вопрос открытым для последующих обсуждений. И заметив, что проблема осталась нерешенной, руководитель имеет возможность просто вернуться к данному разговору. И наоборот, увидев прогресс в данном вопросе, руководитель может захотеть выразить искреннее признание своему сотруднику. По этому признанию Таня сможет судить о том, что разговор, вызвавший у нее неприятные ощущения, на деле пошел ей на благо.

Великолепный СПИСОК

Планируйте успехи!

Прежде чем комментировать работу сотрудника, уделите несколько мгновений анализу следующего.

Почему вы хотите высказать свои комментарии? Какую пользу они могут принести собеседнику?

Выражают ли они ваше мнение или мнение других людей? Можете ли вы сказать, что эта обратная связь исходит лично от вас?

Каковы ключевые пункты вашего комментария? Объективны ли они и основываются ли на поведении вашего собеседника, а не на его личности?

Как, где и когда вы собираетесь провести предполагаемый разговор? Соответствуют ли его цели выбранные вами время и место?

Что вы чувствуете относительно своего намерения высказать эти комментарии? Находитесь ли вы «выше нуля» по эмоциональной шкале?

Какой результат вы надеетесь получить в итоге предполагаемого разговора?

Какой может быть реакция вашего собеседника на эту обратную связь?

После проведения разговора у вас может возникнуть желание проанализировать, как он прошел, или подумать о том, что вы хотели бы сделать по-другому в следующий раз. Если вы достаточно отважны, вы можете даже попросить своего собеседника прокомментировать вашу манеру выражать комментарии!

Великолепный ВЫВОД

Конструктивная обратная связь

Большинство из нас предпочли бы регулярно получать конструктивную обратную связь – поддерживающую нашу способность учиться, развиваться и достигать успехов. Поэтому обеспечение конструктивной мотивирующей обратной связи становится необходимым инструментом каждого эффективного руководителя. Трудность использования данного инструмента заключается в выражении обратной связи естественным и сбалансированным образом, дабы она была интересной и желанной для тех, на кого она обращена. И если мы хотим развить коучинговый стиль управления – тот, при котором наибольшую важность имеет развитие окружающих, – нам просто необходимо умение обеспечивать конструктивную обратную связь.

В этой части книги мы рассмотрим различные пути применения коучинга на рабочем месте. Мы проанализируем запланированные коучинговые беседы, а также коучинг как естественную реакцию на повседневные вопросы и проблемы. Вы найдете структуры подобных бесед, а также примерный диалог, предназначенные помочь вам связать представленные принципы с поведением в реальности.

Наверняка вы не будете изучать этот раздел от корки до корки, а выберете то, что вам интересно. Я предлагаю четыре различных сценария проведения коучинга, дабы продемонстрировать, как хорошо он подходит к каждой из ситуаций. Все основные принципы коучинга, описанные ранее, остаются прежними; небольшое различие может наблюдаться лишь в ваших целях проведения беседы. Я рекомендую вам прежде всего познакомиться с типом обстоятельств, служащим основой для каждого из сценариев, прежде чем вы решите, что необходимо прочесть именно вам. Таким образом, вы сможете начать с того, что имеет для вас наибольшее значение, и будете обращаться к другим сценариям по мере необходимости. Возможно, в какой-то степени это подобно чтению кулинарной книги – вы можете пролистать ее в поисках блюда, которое желаете приготовить и которое необходимо вам в данный момент. И, разумеется, в будущем вы можете вновь обратиться к любому из сценариев как к руководству в конкретной ситуации, в которой вы оказались.

Далее вы найдете обобщение всех предложенных сценариев. Прежде всего, позвольте мне объяснить возникновение коучинга на рабочем месте.

Коучинг может происходить как в онлайн, так и в офлайн-ситуациях. Необходимо подчеркнуть различие между этими двумя типами ситуаций в силу некоторой разницы структур, лежащих в их основе. Под «структурами» я подразумеваю логические наборы действий, образующие маршрут вашей беседы. Идея «начала, середины и конца» беседы, происходящей в течение часа или около того, может оказаться полезной для вас при изучении различных этапов этой беседы. Например, если вы проводите регулярные встречи один на один со своими подчиненными, я могу предложить вам простую структуру под названием «Путь коучинга», чтобы помочь вам ориентироваться в разговоре со своими сотрудниками. Если, однако, вы находитесь в активной рабочей обстановке и больше заинтересованы в онлайн-коучинге, значит, вам нужен другой подход. И я предлагаю вам сокращенную структуру таких «урезанных» бесед – другими словами, бесед, длящихся около шестидесяти секунд и меньше. Я называю эту сокращенную структуру «Реакционным коучингом».

Термины «онлайн» и «офлайн» используются для описания действий, происходящих либо в самом центре трудовой деятельности, либо в отдалении от нее. Например, если мы находимся за своими офисными столами, погрузившись в ежедневную проверку накладных, это онлайн-действие. Если мы отходим от рабочей ситуации и располагаемся со своими коллегами в зале совещаний для обсуждения этих накладных – это офлайн-действие. Эти термины не идеальны, поскольку некоторые действия происходят одним образом, но в действительности могут представлять собой нечто иное, подобно тому, если вы возьмете в зал совещаний пачку накладных, чтобы поработать там спокойно, – и это уже будет смесью онлайн и офлайн-действий! Но давайте предположим, что, говоря об онлайн, мы имеем в виду действия, происходящие в живой рабочей обстановке, совершаемые как часть наших повседневных задач. А под офлайн мы подразумеваем обсуждения или встречи, происходящие за пределами самой работы – например, в залах совещаний, в столовых и где угодно еще вне обычной рабочей обстановки.

Теперь вам осталось только решить, в каких ситуациях вы хотели бы начать применение коучинговых принципов и моделей поведения. Данные описания помогут вам выбрать, какой из сценариев наиболее точно соответствует типу коучинга, с которого вы хотели бы начать.

Этот сценарий относится к запланированной встрече с подчиненным, во время которой вы передаете своему собеседнику бразды правления встречей и наделяете его всей ответственностью за постановку задач и достижение желаемой цели. В идеале ваш подчиненный приходит на встречу, уже обладая представлением о том, чего ему хотелось бы достичь за время, проведенное в вашем обществе. Если же этого представления у него нет, то в первые же минуты общения вы можете помочь ему понять, чего он хочет от этой встречи. Данный сценарий делает возможным более «чистый» коучинг со стороны руководителя, поскольку подчиненный с самого начала наделяется ответственностью за свои действия. В ходе данной встречи мы будем использовать «Путь коучинга».

Данный сценарий также использует «Путь коучинга». Это встреча или разговор с подчиненным, где вы, как руководитель, владеете планом действий, то есть знаете, чего хотели бы достичь в ходе встречи, и намерены использовать в процессе разговора коучинговые приемы. Здесь мы в первую очередь обращаемся к разговорам, связанным с деятельностью ваших сотрудников, разговорам, посредством которых вы желаете выразить конструктивные отзывы об их работе (которые могут нести в себе неприятную критику или касаться сфер возможного развития). Основное различие заключается в том, что руководитель начинает беседу и знает, чего он хочет достичь с ее помощью (например, поднять какой-то вопрос или подтолкнуть к переменам). Трудность состоит в том, чтобы провести этот разговор в коучинговой манере – например, проявляя меньшую директивность. Поэтому вы, скорее всего, захотите как можно скорее вовлечь в разговор своего подчиненного, дабы начать сеанс сотрудничества вместо объявления выговоров. Если вы ищите способы выражения обратной связи в коучинге – это как раз то, что вам нужно.