Мы хотим поблагодарить издательство «Питер» и его сотрудников, предоставивших нам возможность поделиться с вами своим виденьем рекрутмента как профессии.

Мы благодарны сложившимся обстоятельствам, в силу которых нам представилась возможность работать вместе – компании A-Class Recruitment (ГК Consort Consulting Group), и лично Директору агентства Елене Булкиной, Холдингу АНКОР во главе с Сергеем Садиковым.

Отдельную благодарность хотим выразить Евгению Кузнецову, старшему консультанту «АНКОР Добыча и металлургия», за помощь в подготовке материалов.

Татьяна Михайловна Тибилова

Родилась в 1968 году в городе Солнечногорске Московской области.

Окончила юридический факультет Московского государственного университета экономики, статистики и информатики по специальности «Гражданское право».

Получила дополнительное образование по специальности «Менеджмент на предприятии. Управление персоналом».

Является сертифицированным бизнес-тренером, а также специалистом по ассессмент-центру и ШРО-менеджменту.

Опыт работы в сфере управления персоналом – более 15 лет.

До 2005 года работала в сфере управления персоналом внутри компаний (государственные предприятия, FMCG).

С 2005 года занимается кадровым консалтингом.

В настоящее время работает в Холдинге АНКОР менеджером по операционному управлению отраслевой компании «АНКОР Добыча и металлургия».

До прихода в АНКОР работала в ГК Consort Consulting Group (A-Class Recruitment), KA Goodwill руководителем отдела подбора персонала, Key Account Manager, экспертом по подбору персонала (индустриальный сектор, ТЭК).

Владимир Александрович Кузьмин

Родился в 1981 году в городе Дубне Московской области.

Окончил медико-профилактический факультет Московской медицинской академии имени И. М. Сеченова по специальности «Медико-профилактическое дело».

Получил дополнительное образование по специальности «Управление персоналом. Менеджер по персоналу».

В кадровом консалтинге с 2006 года.

В 2006 году пришел работать под руководство Татьяны Тибиловой в ГК Consort Consulting Group (A-Class Recruitment).

В настоящее время работает в Холдинге АНКОР бизнес-координатором отраслевой компании «АНКОР Добыча и металлургия».

В данной части речь пойдет как о способах заполнения вакантной должности посредством одной из имеющихся в арсенале рекрутера технологий, так и о самих технологиях, применяемых при закрытии вакансий различного уровня – от найма рабочих до прямого целенаправленного поиска топ-менеджеров.

Заполнение вакансии не обязательно связано с поиском как таковым, но следует отметить, что элементы отбора, как правило, есть в каждой из существующих технологий.

Прежде чем приступить к рассмотрению заявленной темы, нам необходимо определиться с терминами. Казалось бы, слова «привлечение» и «подбор» похожи по смыслу, но очень многое зависит от контекста. Давайте обратимся к экономическим определениям этих понятий.

Привлечение персонала – мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации (подробнее см. в гл. 2).

В нашем случае термин «привлечение персонала» носит обобщенный характер. В отличие от него понятие «подбор персонала» раскрывает суть деятельности рекрутера. Другими словами, в процессе подбора персонала оцениваются компетенции кандидатов на замещаемую вакансию. В определении данного термина также перечисляются механизмы заполнения вакансии: ротация, выдвижение и набор (поиск и отбор кандидатов).

К средствам на закрытие вакансии относятся бюджет на подбор персонала и другие используемые в работе ресурсы.

Бюджет, заложенный компанией на подбор персонала, является, по сути, отправной точкой. Отталкиваясь от него, мы решаем, воспользуемся ли услугами внутреннего рекрутера, привлечем ли провайдера или объединим оба варианта.