Шрифт:
Карен Легге (1989) считает, что общепринятыми чертами типичных определений УЧР является необходимость интеграции стратегии работы с человеческими ресурсами в стратегическое планирование бизнеса. К. Сиссон (1990) полагает, что особенность, которую все чаще ассоциируют с УЧР, – это акцент на интеграции стратегий ЧР друг с другом и, в более широком смысле, с планированием бизнеса. Стори (1989) утверждает следующее: «Эта концепция возводит формулировку политики УЧР на стратегический уровень и утверждает на том, что для УЧР характерен внутренне согласованный подход».
ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПРИРОДА УЧР
Важность приверженности и взаимности подчеркивал Уолтон (1985):
Новая модель УЧР состоит из стратегий, поощряющих взаимность, – взаимные цели, влияние, уважение, вознаграждение и ответственность. Теория утверждает, что политика взаимности будет порождать приверженность, которая, в свою очередь, приведет к повышению экономической эффективности и повышению уровня развития людей.
Д. Гест (1987) писал, что одна из политических задач УЧР заключается в достижении глубокой приверженности – «поведенческой приверженности достижению оговоренных целей и приверженности на уровне установок, выражающейся в идентификации себя с предприятием».
Как отмечала К. Легге (1995), «до человеческих ресурсов гораздо легче достучаться с помощью взаимно согласованных стратегий, поощряющих приверженность и, как следствие, воспитывающих у сотрудников готовность гибко действовать ради достижения превосходства “адаптивной организацией”».
Но этот акцент на приверженности подвергался критике еще на заре существования УЧР. Гест (1987) задавался вопросом «Приверженность чему?», а Фаулер (1987) утверждал следующее:
Центральная идея УЧР – полное отождествление работников с целями и ценностями данной компании – участие работника, но на условиях компании. Власть в системе УЧР остается в руках работодателя. Можно ли реально говорить о полном согласии, когда в конце дня работодатель может в одностороннем порядке принять решение о закрытии предприятия или продаже его кому-либо?
ЛЮДИ КАК «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ»
Представление о том, что к сотрудникам надо относиться как к активам компании, а не как к источнику издержек, или, другими словами, обращаться с ними как с человеческим капиталом, впервые было сформулировано М. Биером и др. (1984). Философия УЧР, как утверждает К. Легге (1995), говорит о том, что «человеческие ресурсы обладают ценностью и представляют собой источник конкурентного преимущества». М. Армстронг и Барон (2002) заявляют следующее:
В настоящее время считается, что люди и их коллективные навыки, способности и опыт в сочетании с умением применять все вышеперечисленное в интересах организации-работодателя вносят существенный вклад в успех организации и составляют важный источник конкурентного преимущества.
УНИТАРНАЯ ФИЛОСОФИЯ
Подход УЧР к трудовым отношениям является унитарным – он предполагает наличие одинаковых интересов у сотрудников и у работодателей. Это противоречит более реалистичной плюралистической точке зрения, утверждающей, что все организации делятся на группы по интересам, и интересы работодателей и сотрудников при этом вовсе не обязательно должны совпадать.
ИНДИВИДУАЛИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД
УЧР имеет индивидуалистический характер, поскольку подчеркивает важность сохранения связей между организацией и индивидуальными работниками, а не взаимодействие на уровне групп и представителей.
УЧР КАК ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ
УЧР можно описать как централизованную стратегическую деятельность, движимую менеджерами высшего звена, осуществляемую всеми менеджерами компании ради удовлетворения интересов организации, в которой они состоят. Джон Перселл (1993) считает, что «применение УЧР является как результатом, так и причиной значительной концентрации власти в руках руководства», в то время как широко распространенное использование «языка УЧР на практике является сочетанием интуитивного обращения к менеджерам и, что более важно, ответом на буйство товарных и финансовых рынков». Он утверждает, что УЧР скоро заново откроет привилегии менеджмента.
Перселл считает, что теория и практика УЧР, когда их применяют в рамках какой-то фирмы, как прорыв из прошлого, часто ассоциируется со словами: приверженность, компетентность, наделение властью, гибкость, культура, экономические показатели, оценка, вознаграждение, работа в команде, вовлеченность, сотрудничество, гармонизация, качество и обучение. Но «опасность описания УЧР как современной практики лучших руководителей заключается в опошлении прошлого и идеализации будущего».
К. Сиссон (1990) утверждает следующее: «Отныне за управление персоналом отвечают не специально назначенные менеджеры». Совсем недавно Перселл с соавторами (2003) подчеркнул важность приверженности и способностей линейных менеджеров в деле практического внедрения стратегий ЧР.
ФОКУС НА ЦЕННОСТЯХ БИЗНЕСА
Концепция УЧР базируется в основном на философии менеджмента и ориентации на бизнес. Она имеет дело с интересами организации в целом; она признает потребности членов организации, но подчиняет их целям предприятия. Отсюда важность, придаваемая стратегической интеграции и сильной культуре, которая проистекает из видения и руководства топ-менеджеров и требует наличия сотрудников, которые будут привержены этой стратегии, будут гибко адаптироваться к изменениям и соответствовать культуре. Поэтому Д. Гест делает такой вывод: «УЧР – слишком важное дело, чтобы отдать его на откуп менеджерам по персоналу».