– потребность успеха;

– потребность в причастности к чему или кому-либо;

– другие ___________________________________________;

Пример 1. Исследование факторов мотивации в Государственном унитарном предприятии «Московский метрополитен» – электродепо «Красная Пресня».

Краткие сведения о предприятии. Входит в состав Московского метрополитена как обособленное подразделение. Предприятие достаточно старое (открыто в 50-х годах 20 века), с устоявшимися традициями. Общая численность составляет 668 чел., из них мужчин – 503 чел. Высшее образование имеют 61 чел., ср/специальное 46 чел., остальные со средним образованием. Средний возраст сотрудников 45 лет.

Общее количество опрошенных работников составило 105 человек, среди них 45 рабочих (электромонтеры, то есть их квалификация достаточно высока для данной профессии), 39 машинистов и 21 инженернотехнический работник (к ним относятся инженеры технического отдела, мастера и старшие электромеханики, являющиеся начальниками участков). Относительно машинистов следует отметить, что это особая каста, гордящаяся своей профессией. Именно они осуществляют перевозку пассажиров, то есть основную функцию метрополитена. Их труд проходит под землей в тяжелых условиях, из-за которых в последствии развиваются профессиональные заболевания. По этим причинам труд машинистов всегда был высокооплачиваемым относительно других профессий на метрополитене, и они имеют множество льгот. Продолжительность их рабочей смены составляет 6 часов. Машинистам, отработавшим на поездной работе 12 лет (включая работу помощником машиниста), независимо от их дальнейшей должности или профессии, полагается выход на пенсию в 55 лет. Им полагается бесплатная форменная одежда. Среди машинистов много лиц с высшим образованием. Они окружены заботой и вниманием руководства, но и ответственность, лежащая на них, очень высока, поэтому в случае аварии или сбоев движения с них строго взыскивается.

Корреляционные зависимости приведены на рисунках 4, 5, 6, 7.

Рис. 5. Структура мотивации работников электродепо

Материальные потребности находятся на довольно высоком уровне у всех групп респондентов. 100 % они достигают у возрастной категории старше 60(55) лет. Несмотря на то, что эти работники уже получают пенсию, они, как большинство людей труда, привыкли ценить каждый заработанный рубль. Достаточно высокие показатели отмечаются и у других групп: 67 % у работников до 25 лет, 74 % у работников 26–35 лет, 77 % – у 36-60 (55) – летних, то есть у людей, зарабатывающих деньги для своих семей. По критерию образования эти потребности достигают 78 % у людей со средним и 88 % у людей с высшим образованием. По профессиональным категориям наиболее высокий показатель выявлен у ИТР – 95 %, так как они в большей степени получают фиксированную заработную плату, не такую высокую, как у машинистов, и кроме того, машинисты и рабочие могут работать по сдельной форме оплаты труда, тогда как ИТР – по повременной. В составе материальных потребностей выявлено, что максимально важным (100 %) является постоянное получение заработной платы в следующих категориях: у молодых работников до 25 лет, так как им нужны деньги на удовлетворения своих потребностей; у пожилых людей старше 60(55) лет, их мотивы уже были объяснены; у ИТР, что также было объяснено.

Группа пожилых людей имеет такой же высокий показатель по всем потребностям, входящим в группу материальных, потому что расценивают их не как материальное стимулирование своего труда, а как дополнительное вспомоществование. Примерно такими же мотивами руководствуются ИТР.

Потребности безопасности. У молодых работников эта группа потребностей отсутствует полностью. По всей видимости, они не думают еще о пенсионном обеспечении в старости, обладают крепким здоровьем и длительный отпуск не представляет для них особой ценности, т.к. за время фактической работы они могут заработать больше денег, чем когда находятся в отпуске. Наиболее высокий показатель по данной группе мотивов наблюдается у пожилых людей. За долгую трудовую жизнь они приобрели профессиональные заболевания, поэтому высоко ценят предоставленную им возможность бесплатного медицинского обслуживания и получения льготных путевок для санаторно-курортного лечения.

Из других групп опрошенных наиболее высокие показатели выявлены у машинистов – 85 % по гарантиям медицинского страхования и пенсионного обеспечения. Причины этого описаны выше. У ИТР все потребности данной группы мотивов находятся на уровне 71 %, у рабочих – 80 % гарантии пенсионного обеспечения и 67 % гарантии медицинского страхования.

Показатели карьеры крайне низкие. У многих групп они отсутствуют полностью. Лишь у молодых работников 100 % достигает самостоятельное планирование карьеры. Очевидно, это помогает им в реализации своего «Я». 57 % достигает желание сменить должностной статус у ИТР, так как это люди, занимающие руководящие должности, несущие ответственность за труд других людей и в большей степени имеющих высшее образование. Поэтому они хотят повышения по службе, как в должности, так и в окладе. В целом же по электродепо такие низкие показатели по данному мотиву можно объяснить удовлетворенностью трудом и его условиями у работников. В целом по депо наблюдаются хорошие условия труда, низкая текучесть кадров и грамотный подход к управлению персоналом со стороны руководства

По группе социальных привязанностей наблюдаются довольно высокие показатели, что объясняется устоявшимися традициями в коллективе. Многолетняя привычка работы достигает 100 % у работников пенсионного возраста и 85 % у машинистов. Как уже было описано ранее, машинисты – это сплоченная когорта людей, гордящихся своей профессией. Отмечается высокая потребность в общении с сослуживцами: 100 % у молодых работников, что свидетельствует об их стремлении влиться в коллектив, работа в котором приносит им удовлетворение. Естественно это желание у пожилых людей – 100 %; от 60 до 70 % наблюдается у представителей всех профессиональных групп. Лишь 63 % сотрудников с высшим образованием и 50 % лиц пожилого возраста отмечают свою нужность людям. Первые, в большинстве своем, являются непосредственными руководителями для своих подчиненных и организуют их работу. Вторые – чаще всего наставники молодых рабочих или просто могут дать ценные советы, руководствуясь своим богатым профессиональным опытом.

Мотивы самоуважения значительны. У пожилых людей это характеризуется высокими показателями – 88 % за счет полной заинтересованности в первых трех потребностях этой группы и 50%-ом ощущении самостоятельности в принятии решений. Полезными работниками коллектива, выполняющими необходимую работу, считают себя 62 % машинистов, 73 % рабочих и 71 % ИТР. Половина молодых работников также считает себя как полезными членами коллектива, так и самостоятельными в принятии решений. По другим группам наиболее высокие показатели отмечаются у работников с высшим образование и ИТР, хотя у большей части сотрудников эти критерии совпадают. Вызывает удивление то обстоятельство, что лишь 38 % машинистов считают себя компетентными в профессии, несмотря на то, что обладают специальным образованием (многие имеют и высшее образование) и постоянно проходят тренинги по различным возможным аварийным ситуациям. Такое отношение свидетельствует о высокой ответственности машинистов к своей работе. В то же время 54 % машинистов обладают самостоятельностью в принятии решений. Это самый высокий показатель по всем группам респондентов.

Мотивы самовыражения развиты слабо. Это свидетельствует о том, что потребность в причастности к задачам и целям, стоящим перед предприятием, не является приоритетной. Наиболее высока потребность выражения себя через работу. Она достигает 50 % у молодых работников и работников пенсионного возраста, 63 % у лиц с высшим образованием и 71 % у ИТР. Примечательно, что половина молодых работников считает работу наиважнейшим делом жизни.

Профессиональная атмосфера в электродепо благожелательная. Текучесть кадров низкая. Для большинства работников ничего не изменилось в связи со сменой экономического строя страны. Руководство электродепо проводит различные мероприятия по повышению заинтересованности в труде: проводящиеся соревнования, постоянно обновляемые фотографии на Доске почета повышают самоуважение работников. Руководству электродепо рекомендуется обратить внимание на положение ИТР и их высокую заинтересованность в материальном благосостоянии, а также их стремление к смене должностного статуса. Для этого следует изыскать средства для повышения должностных окладов и других форм материального стимулирования. Это поможет избежать перехода ИТР в другие подразделения метрополитена. Так же следует обратить внимание на молодых работников, чтобы они ощущали заботу со стороны руководства и трудового коллектива. Следовало бы обрисовать каждому вновь поступившему работнику молодого возраста наглядную картину возможного профессионального и должностного роста в случае положительных результатов их трудовой деятельности и хорошей трудовой дисциплины. Следовало бы также периодически направлять молодых работников на курсы повышения квалификации (возможно, на рабочем месте без отрыва от производства), рекомендовать поступление в учебные заведения, объяснив, что лица, совмещающие работу с обучением, имеют множество льгот, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Все это позволит молодым работникам почувствовать свою профессиональную компетентность и нужность коллективу.