Цели компании должны быть интегрированы с целями отдельных работников и групп и это требовало высшего стандарта лидерства. Лидер не зависит от приказов и послушания, а от мастерства в координации, определении целей и пробуждении ответов на закон ситуации. Понимая, что простым убеждением невозможно создать новый тип лидерства, она призывала к развитию руководителей, нацеленному на: (1) развитию научного подхода в принятии решений относительно материалов и людей; (2) развитию мотивации служения обществу. Комбинация науки и служения приведет к профессии менеджера, который использует знание для служения другим. Тем, кто желает стать менеджерами такого плана, она советовала: “Люди должны готовить себя к этой профессии также серьезно как и к другим. Они должны осознавать, что как и все профессионалы, они принимают на себя серьезную ответственность, чтобы стать созидательной частью одной из больших функций общества. Такой частью, которой, по моему мнению, могут стать только хорошо подготовленные и дисциплинированные люди, иначе нечего надеяться на успех”.

Понятие служения не должно заменяться мотивом получения, а стать составным элементом интегрированного профессионального мотива. “Мы работаем ради прибыли, служения, нашего личного развития и любви созидания чего-либо. В каждый отдельный момент, разумеется, большинство из нас не работает непосредственно ради этих вещей, а для того, совершить работу наилучшим образом… Возвращаясь к профессиям: может ли мы извлечь урок из сказанного? Профессии не отвергают мотива денег…. Профессионалы стремятся получать большие доходы, но они имеют также и другие мотивы и готовы пожертвовать доброй частью дохода ради других вещей. Мы все хотим жить богато в смысле нашего глубинного желания. Мы можем делать наши желания более чистыми и давать им оценку, мы можем расширять их, но мы не добьемся личного или общественного прогресса отказом от желаний”.

Являются ли элементы бизнес-философии Мэри Паркер Фоллетт идиллическими представлениями политического философа? Природная простота человека, живущего и работающего без принуждения и потребности приносить себя в жертву через компромисс – это, безусловно, важное достоинство человека, разумного и мыслящего существа. Интеграция, движение к более широкому плану решения требуют много большей созидательности и воображения, чем мы наблюдаем сегодня в экономической, политической и социальной жизни. Тем не менее, цель достойна и должна рассматриваться в контексте тэйлоровской “ментальной революции” и призыва Мэйо к человеческому сотрудничеству. Деперсонализация власти и подчинение закону ситуации звучит как предсмертный колокол тирании и автократии. Однако постижение и определение закона ситуации будет довольно трудным в современном мире, привыкшем к лидерству отдельного человека. Организационный контроль, основанный на достижении единства целей сделает сферу деятельности менеджера более приятной. Тем не менее, системы вознаграждения на практике часто становятся средством измерения вклада каждого работника в общие усилия. Бизнес-лидерство, основанное на знании есть постоянно повторяющееся положение на протяжении всего развития современного менеджмента. Возможно идеалы Фоллетт будут достигнуты, а может – и нет. Если нет, то, скорее всего, вследствие осторожных подходов к ним.

Честер Бернард был социологом организаций. Он изучал экономику в Гарварде (1906–1909), но не получил ученую степень, потому что был “слишком занят” и думал, что будет бессмысленно изучать курс лабораторной работы. Однако, отсутствие степени бакалавра не помешало ему получить семь почетных докторских степеней за свой труд по исследованию природы и целей организаций.

Наиболее известная работа Бернарда “Функции администратора” содержала восемь лекций, прочитанных в Институте Лоуэлла в ноябре и декабре 1937 г. Целью этих лекций была разработка теории организаций и исследование характера кооперативных систем. Для Бернарда поиск общностей в организациях был затруднен слишком большим акцентом на характере государства и церкви и происхождении и характере власти. Он жаловался, что большинство исследований рассматривало социальные волнения и реформы и “практически не занималось формальной организацией как конкретным социальным процессом, с помощью которого осуществляется социальное действие”. Социальные неудачи на протяжении всей истории были обязаны неумению обеспечивать человеческое сотрудничество в формальных организациях. Бернард отмечал, что “формальная организация – это вид сотрудничества между людьми, которое является осознанным, преднамеренным и имеет определенные цели”.

Изучение формальных организации давало возможность обеспечить сотрудничество и обеспечить достижение трех главных целей:

Концепция Бернарда, включавшая как внутреннее равновесие, так и внешнее приспособление была столь оригинальной, что вызвала критику со стороны тех, кто твердо придерживался традиционного представления о внутриорганизационным анализе. Бернард отклонил это традиционное представление об организации, имеющее границы и включающее определенное число членов; он включил в свою концепцию об организациях вкладчиков, поставщиков, заказчиков и других людей, чьи действия способствовали деятельности фирме, хотя они и не могли быть рассматриваться в качестве “членов” фирмы.

Его конструкции кооперативной системы начиналась с индивидуума как дискретного, отдельного существа. Вместе с тем, он отмечал, что люди не могут функционировать без вовлечения во взаимодействие, социальные отношения с другими людьми. Как индивидуумы люди имеют возможность выбирать между вступлением или не вступлением в некую определенную кооперативную систему. Они производят этот выбор на основании “мотивов”, то есть своих целей, желаний, импульсов, момента или рассматривая какие – либо альтернативы имевшимися в наличии. Организация через организационную функцию изменяют, модифицируют индивидуальные действия и мотивы путем влияния и контроля. Однако, эта модификация не всегда ведет к достижению как целей организации, и так и целей отдельных работников.

Сотрудничество в пределах формальных организаций представляет позволяет расширить возможности группы за пределы возможностей отдельного человека, например, при перемещении камня, производстве автомобиля, строительстве моста и т.п. Люди сотрудничают, чтобы делать то, что они не смогли бы сделать в одиночку; и когда цель достигается, их попытки являются эффективными. Однако, у индивидуумов есть персональные мотивы, а степень, до которой они продолжают способствовать общим усилиям, зависит от удовлетворенности или неудовлетворенности, которую они лично испытывают. Если их мотивы не удовлетворяются, они отказываются от дальнейших попыток сотрудничества или выходят из системы, так как с их точки зрения система неэффективна. В конечном счете “единственной мерой эффективности кооперативной системы является способность выживания”. Под этим Бернард подразумевал способность системы предложить достаточное количество стимулов для того, чтобы удовлетворить индивидуальные мотивы в преследовании групповых целей. Говоря современными терминами, формальная организация должна восполнить энергию или приобрести отрицательную энергию, предлагая удовлетворение потребностей своим членам. Если организация не эффективна, то она не будет действовать и поэтому не выживет. Для Бернарда это было универсальным принципом теории организации, которая признавалась исследователями Хоторна и лучшими теоретиками организации позднее. Эта попытка соединить требования к формальной организации с потребностями социо-человеческой системы было вехой в развитии теории управлении.