Четвертое направление – рост производительности труда, чтобы вы успевали сделать больше за меньшее время. Каким образом вы могли бы повысить вашу личную продуктивность, продуктивность вашего подразделения и вашей компании при одновременном сокращении или ограничении затрат?

Пятое направление получения результатов – инновации, непрекращающийся поиск свежих идей, касающихся создания новых продуктов и услуг или усовершенствования старых. Инновации включают в себя новые продукты, новые услуги, новые подходы, методы, технологии, процессы. Вы должны постоянно думать об инновациях, о будущем своей компании – и ваши люди тоже.

Шестое ключевое направление – личностный рост и профессиональное развитие ваших работников. Как показывают исследования, отдача от повышения квалификации персонала в 20, а то и в 30 раз перекрывает затраты. Каждый доллар, потраченный на обучение и подготовку кадров, приносит вам 20 или 30 долларов дополнительного дохода. Если взять лучшие 20 процентов компаний с точки зрения прибыльности их деятельности, то окажется, что расходы на совершенствование кадров там превышают 3 процента валового дохода.

Рост и развитие кадров являются неотъемлемым условием роста компании. Ведь почти 85 центов из каждого доллара текущих расходов тратятся на зарплату и иные формы материального поощрения. На обучение же людей, которые и обеспечивают компаниям их доходы, компании тратят в среднем менее одного процента этих самых доходов.

Седьмое основное направление деятельности менеджеров – организационное развитие. Под этим понимается создание позитивного и гармоничного климата в коллективе, способствующего тому, чтобы люди были счастливы и работали еще более продуктивно.

Вы должны постоянно спрашивать себя, каким образом могли бы улучшить результаты по каждому из этих основных направлений. В каких направлениях 20 процентов приложенных усилий обеспечат 80 процентов положительных результатов? Лучшие менеджеры направляют свои усилия именно в тех направлениях, которые на данный момент обещают принести максимум полезных результатов. Каковы эти направления в вашем случае?

Для каждого работника и по каждому направлению его деятельности должны быть установлены требования или стандарты, позволяющие судить, насколько успешно работник справляется со своими обязанностями. Чтобы попасть в цель, она должна быть видна. Попасть в невидимую мишень нереально. Поэтому требования должны быть четкими, понятными, конкретными, подающимися объективной оценке и с указанием сроков. Когда вы просите кого-то что-то сделать, вы должны четко объяснить, чего хотите, как будете оценивать результат и когда вам это нужно. «Что контролируешь, то и выполняется» – одно из важнейших правил менеджмента.

Эти стандарты или требования должны лежать в основе системы вознаграждения. В лучших организациях система поощрения непосредственно привязана к результатам работы. Только от результата зависит, сколько вы получите. И когда требования четко установлены, вы должны следить за тем, чтобы все этим требованиям отвечали.

Вы должны понимать разницу между делегированием ответственности и снятием с себя ответственности. Когда вы поручаете кому-то выполнить возложенную на вас работу, вы все равно отвечаете за ее успешное выполнение. Поэтому постоянный контроль за работой исполнителей необходим. Это приучает исполнителей к тому, что установленные вами требования действительно имеют значение и их нужно выполнять.

Сдельное управление – важнейший инструмент менеджмента, позволяющий повысить продуктивность и компетентность ваших подчиненных. Большинство менеджеров либо вовсе не используют методику сдельного управления, либо используют ее неправильно. Сдельное управление эффективно, когда имеешь дело с компетентными сотрудниками, которые уже доказали свою способность работать самостоятельно. И вот когда появляется новое задание, вы садитесь с ними и обсуждаете, как это задание лучше выполнить.

Вы согласовываете критерии и стандарты выполнения, а также сроки. Сдельное управление подразумевает, по существу, следующее: «Вот что нужно сделать, вот такие требования и вот такие сроки». Вы даете четко понять исполнителю, что он полностью отвечает за эту работу, но если ему понадобится какая-то помощь, то он всегда может на вас рассчитывать.

После этого вы оставляете исполнителя наедине с работой. Пускай он решает поставленную задачу каким угодно способом, лишь бы цель была достигнута. Даже если вы сами стали бы решать эту задачу по-другому, предоставьте исполнителю полную свободу действий в эмоциональной части. Договоритесь лишь о регулярной отчетности. Например, вы можете встречаться раз в неделю или раз месяц, и он будет докладывать вам о том, как идут дела.

Система сдельного менеджмента – отличная возможность переложить часть своих обязанностей на плечи подчиненных. Одновременно вы помогаете исполнителям стать более компетентными и уверенными в себе.

Менеджмент по умолчанию позволяет сэкономить массу времени и укрепить отношения с подчиненными. Поставив исполнителю задачу и оговорив требования и сроки, вы говорите ему: «Приходите ко мне только в тех случаях, если возникнут расхождения с тем, что мы согласовали».