«Принятие решений о найме и удержании выдающихся людей жизненно важно для вашей организации. Чтобы добиться таких же успехов в поиске профессионалов, каких добился Уоррен Баффет в инвестировании, вы должны стать экспертом в сфере HR», – утверждает автор.

КОГДА НУЖНЫ КАДРОВЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

Фернандес–Араос выделяет шесть основных бизнес-ситуаций, которые требуют кадровых изменений (то есть найма и увольнения):

1) открытие нового предприятия;

2) процесс слияния и поглощения;

3) внедрение новой рыночной стратегии;

4) проблемы с результативностью (например, сокращение продаж, падение прибыли и т.п.);

5) фаза быстрого роста и расширения бизнеса;

6) возникновение рисков, предвидение будущих вызовов рынка (изменения потребительского спроса, появление сильного конкурента, подрывные технологии и т.д).

Автор советует: чтобы выявить потребность в кадровых изменениях, вам следует сначала оценить компетенции и потенциал своих ключевых сотрудников, а затем составить четкую схему дальнейших действий.

При этом необходимо принять во внимание силы, которые будут противостоять переменам и тормозить процесс принятия нужных кадровых решений.

Силы, противостоящие кадровым изменениям

1. Стремление людей сохранить зону комфорта

В 99% случаев люди предпочитают комфортное настоящее неопределенному будущему.

Фернандес-Араос отмечает: «Главная причина того, что люди избегают работы над собой в тех областях, которые требуют перемен, состоит в том, что награда за изменения находится в будущем, а вот дискомфорт от них они вынуждены испытывать уже сейчас».

2. Различия в культуре и ценностях

По мнению автора, культурные различия и особенности местного менталитета оказывают серьезное влияние на решения менеджеров о людях.

Так, типичный американский менеджер (наследник англосаксонской традиции) всегда основывает кадровые перестановки на объективной оценке и проводит их очень быстро. Но во многих других культурах личные отношения, ценность общения, моральный авторитет преобладают над требованиями дела (например, в русской или итальянской). Поэтому процесс кадровых изменений иногда растягивается на месяцы и дольше (неэффективного, но всеми любимого сотрудника могут не увольнять годами).

3. Сложность оптимизации решений в рутинных условиях

Если «в Багдаде все спокойно», работа хотя бы внешне идет в штатном режиме, люди склонны к бездействию и пассивности. Радикальные решения руководства могут саботироваться. Но когда дела начинают идти плохо и кризис становится очевидным, сотрудники нередко впадают в панику, что еще больше осложняет ситуацию.

Справиться с этими деструктивными тенденциями руководителю помогает простой, но действенный рецепт – оставаться честным. Это особенно важно в тех случаях, когда перемены неизбежны в связи с кризисом.

Как утверждает Фернандес-Араос, сотрудники ждут от своих руководителей прежде всего честности: «Придется ли вам наносить удары по самолюбию и разрушать дружеские отношения, принимая решения о людях? Почти наверняка. Будут ли люди уважать ваши решения, зная, что вы приняли их честно? Наверняка». Поэтому мудрые и безотлагательные действия в случаях, когда надо проявить жесткость, являются необходимым условием как для достижения высоких результатов в бизнесе, так и для личного успеха руководителя, развития его карьеры.

КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА: ФОРМУЛА УСПЕХА

«Я был свидетелем высочайших взлетов и ошеломляющих падений. Я видел примеры выдающегося управления карьерой и жизнью. К сожалению, мне не раз доводилось наблюдать, как удивительно талантливые люди убивали самих себя – в прямом и переносном смысле. Я признаю, что стал одержим поиском ответа на вопрос: почему одни люди преуспевают, а другие нет? Теперь, мне кажется, у меня есть ответ».