– организацию процессов нормирования труда (оценки заданий), мотивации персонала, разработки программ базовой заработной платы, участия в капитале рядовых работников, моделей оплаты труда по результату, в том числе труда менеджеров и высших руководителей (топ-менеджеров);

– конструирование программ премирования за рост производительности труда и профессиональной квалификации; разработку тарифов заработной платы и рыночно-компенсационного пакета, а также вознаграждений по окончании трудовой деятельности и др.;

– контроль и регулирование, в том числе анализ использования фонда вознаграждения работников, анализ динамики и уровня производительности труда, определение списочной численности работников, анализ использования рабочего времени и нормирования труда, анализ численности и состава работников организации, анализ движения рабочей силы и др.

Как институциональная составляющая дисциплина «Компенсационный менеджмент» предполагает закрепление своих функций и задач за конкретными исполнителями – руководителями разного уровня, обладающими определенной компетенцией и ответственностью за реализацию политики в сфере трудовых отношений и вознаграждения работников.

Предметом курса является изучение теории и практики менеджмента компенсаций человеческой деятельности, включающего формирование целей и разработку стратегий вознаграждения труда наемных работников, планирование, организацию и контроль реализации программ компенсаций.

Если главная цель курса состоит в систематизации знаний и научно-методическом обеспечении системы компенсационного менеджмента в организации, то задачами курса являются следующие:

– обоснование системного подхода к стратегии мотивации персонала;

– выработка компенсационной стратегии;

– характеристика компенсационной политики;

– классификация компенсационных и некомпенсационных измерений;

– разработка структуры компенсационной системы организации;

– определение содержания компенсационного пакета и его конструктивных характеристик;

– разработка моделей гибкой оплаты труда по результату;

– согласование стратегии управления интеллектуальным потенциалом с общей деловой стратегией;

– формулирование и развитие интеллектуального потенциала организации;

– оценка зарубежного опыта и отечественной практики мотивации, компенсации и стимулирования труда;

– оценка эффективности компенсаций трудовой деятельности;

– разработка программ текущего и долгосрочного премирования управленческого персонала;

– разработка программ участия работников в капитале организации;

– разработка моделей оплаты труда по результату;

– оценка экономико-правового механизма компенсационного менеджмента и социального партнерства в сфере труда;

– методическое обеспечение внутрифирменных систем компенсации труда;

– эволюция форм социальной защиты в России и за рубежом;

– систематизация знаний в сфере компенсаций трудовой деятельности.

Материал курса концентрируется на том, каким образом организации следует конструировать и реализовывать свою программу вознаграждения труда для большинства своих работников.

Организация должна не просто устанавливать компенсацию труда своей рабочей силы на конкурентном для своего географического региона уровне, но еще и варьировать виды и размер предлагаемых вознаграждений таким образом, чтобы они отражали различия в индивидуальном вкладе сотрудников. Главными отличительными признаками индивидуального вклада являются знания и профессиональный опыт, которые наемный работник проявляет на рабочем месте, а также интерес, прилагаемые усилия и настрой на новаторство, позволяющие ему наилучшим образом справляться с порученным делом. Система оплаты труда и дополнительных вознаграждений организации должна стимулировать достижение приемлемых уровней трудовых показателей всеми работающими по найму.

Дисциплина «Компенсационный менеджмент» носит межотраслевой характер и тесно связана с другими дисциплинами: основами теории менеджмента, экономикой и социологией труда, теорией и практикой управления персоналом, трудовым правом, психологией трудовой деятельности и прочими, в которых рассматриваются отдельные аспекты компенсационного менеджмента (мотивация и оплата труда, макро – и микроэкономические концепции заработной платы, краткосрочные и долгосрочные стимулы, системы страхования и защиты и др.), но, как правило, без взаимосвязи и системности. Введение курса «Компенсационный менеджмент» в учебные планы вузов позволит обеспечить системное представление о принципах построения и постановки системы компенсации человеческой деятельности. А взаимодействие данного курса с различными дисциплинами будет способствовать развитию компенсационного менеджмента, поскольку позволяет использовать обширный арсенал смежных наук в качестве своего инструментария.

В РФ в отечественном статистическом учете все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

– фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива;

– выплаты социального характера, отражающие затраты, связанные с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;