Другими словами, потребность делиться опытом, осваивать новую занятость, наконец путешествовать, лежат с решением управленческих проблем в разных плоскостях. Последствием расхождения целей и приоритетов стало отсутствие эффективности и применимости схем, моделей и рекомендаций, предлагаемых зарубежными специалистами. Что, в свою очередь, послужило причиной возникшего недоверия к возможностям тренинга со стороны существующих и потенциальных заказчиков.

Заметим, мы говорим не о некачественных методах работы (мы доверчивы и очень верим в силу методологии) или о недобросовестном труде (халтуре) зарубежных экспертов-консультантов. Зарубежные «тренеры» обычно работают честно и ответственно. Просто это не совсем то, что нам обещали.

Вспомните великолепный фильм, поставленный по роману Агаты Кристи «Восточный экспресс». Одну из главных ролей – миссионерки исполняла блистательная Ингрид Бергман. Объяснение выбора миссионерской стези было безжалостно откровенным: «Я очень люблю учить бедных африканских ребятишек, еще более убогих, чем я сама».

Поэтому не удивляйтесь, что в надежде на передовые зарубежные тренинг-технологии вместо решения производственных проблем мы получили комплексный набор, состоящий из миссионерской благотворительности, реализации личных амбиций, занятости, и, конечно же, освоения новых экономических и политических рынков.

Вторая группа задач – расширение рынка сбыта тренинговых услуг. В этом случае зарубежные специалисты представляют не культуру и достижения своей страны, а собственный бизнес, лично себя и свои коммерческие интересы. Поэтому о бесплатных советах, как правило, речь уже не идет. Успех программы обучения будет зависеть от разных факторов: восстановления тренером контекста рабочей ситуации, соответствия задач исполнителя и заказчика. Случаются «непопадания».

Основная причина «непопадания» зарубежной технологии тренинга – различия. Различия экономической инфраструктуры, технологий управленческой деятельности, правового поля. Кроме того, не стоит забывать про специфику культурных традиций, в которых живет консультант.

Недавно мы обсуждали с одной международной компанией совместный проект обучения менеджеров в Средней Азии. Предыдущий тренинг на ту же тему закончился, по словам организаторов, неудачно. Участники тренинга в один голос твердили, что так ничего не поняли. В итоге было принято решение, что причина провала – английский язык, на котором велось преподавание. И компания обратилась к нам.

Переговоры были увлекательными и в основном касались обсуждения нашего метода. Мы рассказали, что главное – восстановление контекста. Говорили, какую информацию нужно собрать и проанализировать. Наши визави были потрясены: «Но ведь для этого тренеру потребуется большая подготовительная работа!» Конечно, потребуется. Иначе «русский тренер», невзирая на язык, также рискует не добиться результатов.

Факт «непопадания» тренинга в контекст заказчика или целевой аудитории, дал путевку в жизнь адаптации зарубежных методик и подходов. Это и наша гордость, и возможность поговорить о нашем менталитете, и попытка обозначить роль наших специалистов в условиях доминирования зарубежных тренинг-технологий.

Вопрос об адаптации зарубежных методик впервые появился в середине 1990-х. Поначалу адаптация была ограничена переводом зарубежных «раздаточных материалов к семинарам». Для многих участников освоения новых тренинг-технологий именно перевод стал способом приватизации и трансляции передового импортного ноу-хау. Но со временем всеобщее умиление от графиков, диаграмм и броских схем поутихло. Оказалось, что вырванные из контекста буклеты и методички не всегда работают. Так возникли дискуссии о необходимости осмысления зарубежного и отечественного опыта. А значит, снова возникла необходимость в адаптации.

Вторая причина потребности в адаптации методик – вполне искренние поиски собственной идентичности. Иначе говоря, попытка предусмотреть многообразие культурных различий в тренерской работе. Так возникают пространные обсуждения ироничного англосаксонского, абстрактного французского и педантичного немецкого подхода к работе. На горизонте маячит вездесущий американский прагматизм. Все это не только увлекательно, но и модно.

Наш собственный опыт участия в тренингах под знаком «cultural differences» (культурных различий) заставляет относиться к этому скептически. Поскольку перенос обсуждения эффективности методики тренинга в плоскость культурных различий и культурного разнообразия всегда недвусмысленно указывает на то, что приоритеты тренинга – смена идеологических установок и представлений. Но к решению бизнес-задач это отношения не имеет.

Основные различия лежат не в плоскости культурных традиций. Площадка для адаптации зарубежных тренинг-технологий – базовые различия в подготовке кадров, несоответствие системы стандартов, права, договоров и прецедентов. В этом случае придется поднимать все регламентирующие документы, искать причины несоответствия, предлагать варианты решений.

И, наконец, разговор об адаптации всегда заходит при банальной организации сбыта. В этом случае вы просто способствуете сбыту для зарубежной компании, обеспечиваете точность перевода, организуете встречи с потенциальными заказчиками, формируете спрос, следите за модой. А при необходимости помогаете лучше вникнуть в смысл. Это такой отдельный самостоятельный бизнес. Называется он «посреднические услуги». Разговоры о сходстве и отличиях в этом случае – просто сопутствующая риторика.

Недавно к нам с предложением о сотрудничестве обратилась европейская компания: «Давайте сотрудничать. Мы будем тренинги по продажам проводить, а вы их продавать в России!» Пришлось ответить: и поздно, и дорого. Выбор за вами – или сопровождение, или тренинг. Одинаково интересно и почетно. В любом случае вам придется восстанавливать контекст – свой или «варягов».

Период 100 %-ного признания зарубежных подходов и методов проведения тренинга уходит в прошлое. Канонические схемы и тексты успешно переведены и прочно вошли в бизнес-лексикон отечественного «менеджера среднего звена». Все знакомы не только с «искусством работы с возражениями клиента», «техниками активных продаж», «оценкой и аттестацией персонала», но с процессным подходом, характеристиками успешной команды, инструментами оптимизации издержек.