Гораздо важнее не возраст, не пол, не раса, не вера, а способности, которыми человек обладает, и его интеллект. Эти способности обычно градуируют таким образом:

а) технические способности;

б) ловкость рук;

в) вербальные способности – письменные и устные;

г) математические способности;

д) умение общаться;

е) аналитические навыки;

ж) художественные способности.

Для каждой сферы деятельности необходимы свой набор способностей и свой уровень интеллектуального развития. При описании вакансии стоит указать, что потребуется на данной работе от кандидата. Для технического специалиста, механика, слесаря и работников, занятых обслуживанием, сборкой, ремонтом или проектированием каких-то механизмов и технических устройств, нужны технические способности, умение читать или выполнять чертежи. От рабочих на конвейере требуются быстрота движений и ловкость рук. От сотрудников, занятых в издательском деле и СМИ, требуются вербальные (для пишущих) или художественные (для дизайнеров) способности. Всем, кто будет работать с людьми, от социальных работников и учителей до продавцов, нужны высокие коммуникативные способности. Банковским служащим требуются математические способности. Занятым в сфере планирования и прогнозирования необходимы высокие аналитические способности. И с учетом будущей работы вы должны указать это в описании вакансии. Поскольку все мы разные, то на ваше предложение откликнутся только те, кто уверен в своих способностях.

Специалисты советуют обратить внимание и на интересы соискателя, которые зачастую могут помочь ему в достижении успеха. Среди таких интересов выделяют:

а) решение интеллектуальных проблем;

б) практическиеконструктивные;

в) общественные;

г) художественные.

Насколько наличие интересов улучшит трудовую еятельность работника, вопрос открытый. Не всегда интересы помогают работе, а только тогда, когда частично совпадают с характером труда. Например, любовь к рисованию поможет продавцу красиво оформить свое рабочее место и повысить уровень продаж. Осведомленность в общественной жизни страны поможет учителю в воспитании школьников. Склонность руководителя к логическим задачкам поможет ему не сделать ошибок в развитии собственного дела и способна открыть перспективы там, где другие их не видят. Поэтому при отборе кандидатов нужно обратить внимание на хобби соискателей – они немного приоткроют перед вами личность претендента на должность.

Между прочим, в описании вакансии очень несложно намекнуть об этом кандидатам буквально одной строкой. «Художественное чутье и любовь к искусству будут вашим преимуществом» или «интерес к общественной жизни страны будет вашим преимуществом». В конце концов никто не предлагает вам выбирать соискателя именно по этому критерию. Если вам кандидат с озвученными интересами не подойдет, вы его просто выведете из дальнейшего отбора.

Немаловажно и то, какие личностные качества вы заявите, поскольку каждая профессия требует и своего характера. В одном случае придется работать с другими людьми, на другой вакансии – влиять на других людей, третьему кандидату – полагаться на себя, четвертому – быть готовым сказать другим, что делать, пятому – жить в постоянной стрессовой ситуации и получать удовольствие от напряженной работы.

Качества, которыми на той или иной должности должны обладать соискатели, иногда диаметрально противоположны: скрытный – общительный, непостоянный – стабильный, покорный – властный, ловкийпользующийся моментом – правильныйлюбит правила, склонный к мягкости – склонный к жесткости, одаренный богатым воображением – практичный, консервативный – всегда готовый экспериментировать, нуждающийся в защите – самостоятельный независимый, подозрительный – доверчивый, либеральный – авторитарный.

Если в основе работы лежит общение, то вряд ли вам подойдет угрюмый сотрудник, а если от сотрудника требуются сдержанность и спокойствие, то вряд ли тут подойдет неврастеник и паникер. Но то, каков кандидат, вы сможете понять только при личной встрече, и то нередко – не с первого взгляда, а в результате тестирования или длительного разговора с кандидатом и наблюдения за его поведением.

Не мешает вам также хоть вскользь упомянуть об особенностях работы, то есть о том критерии, по которому будет отбираться «лучший из лучших» кандидатов. Это может быть желание видеть женатогозамужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину женщину, или необходимость проживания соискателя в определенном районе, возможность ездить домойза рубеж, способность работать долгонеобычное количество часов, способность находиться далеко от дома в течение долгого периода времени. Не бойтесь испугать возможных сотрудников дополнительными условиями. Уж лучше вы их заявите сразу, чем соискатель узнает о дополнительных условиях во время собеседования.

В качестве бонусов за наличие таковых условий сотрудник может получить: высокую зарплату (платите вы именно за неудобства), социальную защищенность, престиж в обществе, принадлежность к закрытому клубу или иную привилегию, власть, какие-то дополнительные услуги или решение проблем, профессиональный рост, обучение и т. п. Нельзя требовать неукоснительного следования какому-то пункту соглашения, не дав ничего взамен. Обычно наилучшей мотивацией являются деньги или решение жилищного вопроса. В маленькой фирме именно эти два стимула отпадают сразу, и тут нужно выискивать мотивацию, которая может сравниться с двумя названными. Для каждой фирмы это своя мотивация и – о чем забывать не стоит – для каждого соискателя – тоже своя.

Первый этап отбора – и не забывайте об этом – проводится самими кандидатами. Те, кого вакансия заинтересовала, скажем, его прошли. А далее отбирать начинаете уже вы. Эти этапы можно расположить таким образом: оценка по резюме; предварительное собеседование и заполнение подробной анкеты; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; отборочное собеседование; принятие решения и прием на работу. Конечно, не обязательно проводить все указанные выше мероприятия. Иногда можно исключить тестирование или избавить себя от лишних собеседований, иногда же требуются расширенное тестирование и несколько этапов собеседования. Все зависит от должности, требований к кандидату, особенностей фирмы и, конечно, придирчивости руководителя.

Для некоторых специальностей кроме всего вышеизложенного требуется еще и медицинское освидетельствование, то есть проверка здоровья кандидата у ряда специалистов, чтобы они дали заключение, пригоден соискатель к работе или нет. Например, медицинское освидетельствование необходимо для работников, занятых в сфере торговли пищевыми продуктами, работников учреждений питания, учителей, воспитателей, лиц, собирающихся трудиться на вредных производствах или же в сфере, требующей повышенного внимания или связанной с ношением оружия. Здесь требование предоставить медицинские документы, подтверждающие состояние здоровья, не прихоть руководителя, а необходимое требование.