Отмечается негативное влияние оценивания в отборе на личность кандидата, его самооценку, удовлетворенность выполняемой работой, лояльность к организации, карьерно-профессиональную судьбу. Не всегда оправдываются ожидания кандидатов в отношении конфиденциальности сведений, которые они сообщают в ходе отбора (т. е. нет защиты личной информации от третьих лиц) [39].

Можно выделить две точки зрения на дискриминационно-моральный аспект отбора. Согласно первой из них, отбор, предполагая известные ограничения, позитивен для общества, конкретной организации и человека, так как содействует снижению травматизма, связанному «с низкой успешностью профессиональной деятельности» специалиста, «экономит его время, физические и психические ресурсы для той сферы деятельности, в которой он может добиться максимальных успехов» [43, с. 86]. Негативные дискриминационные последствия отбора можно исключить при высоком профессионализме специалистов и научном сопровождении системы отбора [43, с. 87].

Согласно второй точке зрения профотбор как один из путей достижения соответствия между человеком и его работой «навеян привычками технического мышления»…. Надо выбрать ”со склада” для той или иной цели “наиболее подходящий материал”. Этот шаблон мышления переносится и на практику обращения с людьми – “выбрать лучших”…..Профотбор “является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда”. Негативные дискриминационные последствия отбора можно исключить путем содействия оптимальному трудоустройству кандидатов, которые оказались “отсеянными” в ходе профотбора на определенный вид труда» [32, с. 55–56].

Цель любого метода отбора – идентифицировать значимые признаки профессиональной пригодности (предикторы) осуществить их надежное измерение [30, с. 101]. В литературе содержатся данные о типичных методах отбора, реализуемых за рубежом и в России. Так, Спивак [67, с. 232] приводит данные по США о типичных процедурах, создающих основу для принятия решение о приеме претендента на работу: проверка послужного списка – у 97 % претендентов; свободное интервью – у 81 %; приемочные испытания – у 75 %; медицинский осмотр – у 52 %; стандартизированное интервью – у 47 %. 6 % претендентов соглашаются и проходят испытания на полиграфе. По оценкам Д. Купера и А. Робертсона многие компании в выборе методов отбора ориентированы на сиюминутную экономию, практически применяемые методы отбора заметно отстают от научно верифицированных методов. Вследствие этого «большинство современных компаний производит отбор по классическому трио – бланки заявлений, производимое в произвольном порядке собеседование, наведение справок у предыдущих нанимателей» [39, с. 13–14], несмотря на то что указанные методы отнесены к числу наименее надежных и валидных.

Конец ознакомительного фрагмента.