– создают условия для демократизации организационной атмосферы и повышения мотивации работников.

Таким образом, основные эффекты команды связаны с высокой самоорганизацией, самоотдачей всех членов и их мотивацией совместно работать на общий результат.

Существует несколько классификаций малых групп и команд в организациях в зависимости от критериев, положенных в их основание. С точки зрения управляемых процессов и требований деятельности А. Р. Харе выделил четыре категории групп (Hare, 1962). Первая категория («R-уровень») предполагает управление оборудованием. Сюда относятся такие группы, как экипажи танков, подводных лодок, авиалайнеров, космических кораблей и т. п., потому что их функции связаны с конкретным типом оборудования или технологии. Так, экипаж самолета должен перерабатывать в короткий промежуток времени большой объем информации о состоянии самолета и погоде. Роли членов экипажа строго фиксированы из-за функционального расположения в кабине. Эффективность деятельности экипажа в целом определяется совместной деятельностью, а не индивидуальными действиями отдельных его членов. Вторая категория («G-уровень») связана с управлением специальными задачами путем координации ресурсов и ролей. К ней относятся группы/команды в экономике (производство, торговля, услуги), здравоохранении и образовании. Третья категория («1-уровень») основывается на правилах выполнения деятельности. Например, работа суда присяжных не связана с управлением оборудованием, производством или оказанием услуг, а подразумевает соблюдение определенных правил, выполнение которых контролирует судья. Четвертая категория («М-уровень») включает креативность. Наиболее показательными являются научные коллективы и проектные команды, деятельность которых направлена на создание новых и развитие существующих идей, подходов, технологий и др.

В зависимости от длительности существования группы (продолжительность ее жизни измеряется в днях, неделях, месяцах или годах) и времени решения задачи (выполнение измеряется в часах или днях) различают четыре разновидности производственных групп: краткосрочные группы с кратковременными и долговременными задачами, долгосрочные группы с кратковременными и долговременными задачами. В краткосрочных группах с кратковременными задачами люди больше фокусируются на быстром решении задачи и мало тратят времени на формирование и поддержание взаимоотношений и норм. Эффективность выполнения задачи больше зависит от профессиональных знаний и умений членов группы относительно этой задачи, чем от их межличностных способностей и коммуникативных навыков. Однако межличностные способности работников могут быть актуальны в случае трансформации (изменения) задачи.

В краткосрочных группах с долговременными задачами есть время для формирования мотивации и групповых норм. Группы являются краткосрочными, так как у них нет «истории» и «будущего». Задания характеризуются как долговременные потому, что они относительно протяженные по времени с начала до завершения их выполнения. В этом случае значительную роль начинают играть отношения сотрудничества как неотъемлемое условие для формирования единства относительно выполняемой задачи. В процессе работы таких групп формируется опыт совместного взаимодействия, а также возникают характеристики, свойственные долгосрочным группам.

В долгосрочных группах с кратковременными задачами имеют место более зрелые отношения, которые являются результатом позитивного межличностного влияния. Эти отношения обусловливают эффективность выполнения группой кратковременной задачи. В такой группе индивиды придерживаются относительной стабильности и единообразия из-за необходимости постоянно быть вместе. Если какой-то работник не следует принятым нормам, то другие члены группы будут оказывать на него давление, пока он не скорректирует свое поведение в соответствии с нормами.

В долгосрочных группах с долговременными задачами происходит развитие межличностной коммуникации, что положительно влияет на выполнение группой задачи. В развитых группах уже пройдена начальная суматоха и напряженность в отношениях, связанные с периодом ориентировки в задачах и поведении сотрудников, формирования норм и способов действий. Члены группы начинают принимать межличностное влияние как необходимость и становятся более восприимчивыми к нему, а также осознают актуальность повышения своих межличностных навыков.

Команды, как и обычные производственные группы, могут быть достаточно разнообразны по типу решаемых задач и организационному статусу, времени существования и др. Если начать с самой общей их классификации, то они либо являются официальными первичными структурными подразделениями организации (например, самоуправляемые рабочие команды), либо инициативными и функционируют параллельно официальной структуре организации, в свободное от работы время (кружки качества).

К командам как структурным и официальным единицам производственной деятельности организации чаще относят: самоуправляемые рабочие команды (self-managed work teams), межфункциональные команды (cross-functional teams) и виртуальные команды (virtual teams).

Самоуправляемые (автономные) рабочие команды в сфере непосредственного производства совмещают в себе функции принятия решения относительно тех или иных проблем и реализации этих решений на практике. Они представляют собой группы (например, бригады в автомобильной, угольной и металлургической промышленности), состоящие из 8-15 рабочих, которые имеют общую цель, функциональную взаимозависимость, взаимодополняемость и взаимозаменяемость членов группы, полномочия и самостоятельность (решение кадровых вопросов, санкции применительно к «нерадивым» работникам, планирование работы, распределение фонда оплаты труда, переговоры с поставщиками, взаимодействие с клиентами и др.), коллективную ответственность в сочетании с индивидуальной за процесс и результаты деятельности команды. Причинами создания таких команд являются: увеличение производительности, гибкость реагирования на возрастающие требования рынка, повышение качества обслуживания или создания продукта, усиление обязательств работников относительно целей компании, повышение качества работы и удовлетворенности работой. Эти команды должны иметь определенные характеристики, среди которых выделяют, например, лидерство, взаимный контроль выполнения задачи, дублирование поведения, приспособляемость членов в команде и их ориентация на команду. Такие ключевые характеристики требуют поддерживающих факторов (совместно разделяемые способы действия, тесное общение, взаимное доверие) и могут варьироваться по своей актуальности в зависимости от типа решаемых задач.

Другим примером может служить организация инженерной службы компании Spotify, обеспечивающей работу одного из наиболее популярных в мире сервисов музыкального вещания. Автономные группы, состоящие в среднем из восьми человек, самостоятельно определяют цель и миссию работы, которую будут вести в течение нескольких месяцев: от выполнения глобальных задач («Сделать Spotify самым удобным местом хранения музыки») до решения локальных проблем («Создать самый удобный способ тестирования новых программных продуктов»). Менеджеры высшего звена осуществляют общую координацию и обеспечивают взаимодействие между командами, выполняющими смежные функции, таким образом, чтобы вся компания в итоге работала над достижением общих целей.