В связи с диспозитивностью законодательного подхода основным документом, закрепляющим систему вознаграждения лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, является договор, заключаемый между ним и корпорацией. Главная особенность данного договора состоит в том, что его условия, как правило, отличаются высокой степенью эксклюзивности, основанной на индивидуальных личных и деловых качествах конкретного руководителя и стоящих перед ним задачах. Меньшая актуальность вмешательства законодателя в регулирование трудовых отношений директоров объясняется экономическими особенностями рынка труда таких работников. Квалифицированные руководители не являются субъектами обычного рынка труда, на котором, как правило, предложение рабочей силы превалирует над спросом. Рынок труда руководителей – специфический рынок, схожий по своей природе с рынками высокоинтеллектуального и научного труда: «товар» этих рынков – штучный, индивидуализированный, привязанный к возможностям конкретной личности. Спрос на топ-менеждеров обычно гораздо выше предложения, следовательно, труд специалистов данной категории в меньшей степени нуждается в императивном публично-правовом регулировании и охране, а требует свободы индивидуально-договорных отношений. Как отмечает А.С. Горячев, «индивидуально-договорное регулирование позволяет также быстрее реагировать на изменение конъюнктуры рынка руководителей – рынка ключевых субъектов хозяйствования» [62] . Таким образом, следует признать порочной практику, когда в договорах с руководителями организации отсутствует критерий эксклюзивности, а условия и порядок их премирования детально не урегулированы, поскольку в этом случае зафиксированные отношения могут регулироваться только общими нормами Трудового кодекса РФ, а не конкретными условиями договора. Кроме того, подобные договоры нередко содержат множество отсылочных норм к локальным нормативным актам, в результате руководитель лишается возможности наглядно увидеть систему своего вознаграждения в целом.

Эксклюзивность условий договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, проявляется главным образом в более значительном по сравнению с другими категориями работников перечне стимулирующих условий материального и социально-бытового характера. Это вызвано необходимостью, с одной стороны, максимально стимулировать руководителя, а с другой – компенсировать затраты, связанные с повышенным уровнем интенсивности и ответственности выполняемой им работы. Например, такой договор может содержать условия об участии руководителя в капитале корпорации, о дополнительных выплатах за подписание договора (подписной бонус), дополнительной компенсации за досрочное увольнение («золотой парашют»), об установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении от чистой прибыли, о предоставлении руководителю служебного автомобиля, аренды жилья за счет организации и т. д. Наряду с позитивными эксклюзивными условиями договор с руководителем организации нередко включает в себя и негативные эксклюзивные условия, фактически снижающие уровень защищенности руководителя и ухудшающие его положение по сравнению с общими нормами трудового законодательства. Такое изъятие из общего правила, санкционированное Трудовым кодексом РФ (гл. 43), может заключаться в установлении полной материальной ответственности, дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могут быть предусмотрены в самом трудовом договоре (подп. 13 п. 1 ст. 59 ТК РФ), таких, например, как разглашение коммерческой тайны, невыполнение решения общего собрания, недостижение определенного уровня рентабельности компании и т. п. Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут решением компетентного органа управления, без указания причин (ст. 278 ТК РФ) [63] . Подобные негативные условия договора с руководителем организации являются важным правовым средством повышения эффективности его деятельности и имеют значительный мотивационный эффект.

Учитывая указанные особенности договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, на практике крайне важным является решение вопроса о том, кто определяет (одобряет) подобные эксклюзивные условия. Действующее законодательство (п. 3 ст. 69 Закона об АО) не раскрывает термина «образование единоличного исполнительного органа», не проводит четкого разграничения между назначением и избранием данного органа. Кроме того, в литературе до сих пор остается дискуссионным вопрос о том, кто разрабатывает условия трудового договора с единоличным исполнительным органом, устанавливает размер оплаты его труда, формирует систему вознаграждения и т. д. В связи с этим надлежащей практикой представляется наделение таким правом совета директоров корпорации путем отнесения в уставе перечисленных полномочий к его дополнительной компетенции.

Таким образом, именно договор с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа корпорации, является основным документом, определяющим структуру его вознаграждения. Это объясняется тем, что каждый отдельно взятый руководитель обладает привилегированным статусом и для него, как правило, разрабатывается исключительная индивидуальная система мотивации.

Что касается членов совета директоров, то правовой основой выплат им вознаграждения выступает п. 2 ст. 64 Закона об АО [64] . Согласно данной норме по решению общего собрания акционеров членам совета директоров в период исполнения ими своих обязанностей могут выплачиваться вознаграждение и (или) компенсироваться расходы, связанные с исполнением ими соответствующих должностных функций. Размеры выплат устанавливаются решением общего собрания акционеров. Таким образом, действующее законодательство не содержит императивных требований как к самому наличию, так и к размеру вознаграждения членов совета директоров: факт выплаты и размер вознаграждения членов совета директоров определяются только по воле акционеров (участников), выраженной в соответствующем решении общего собрания, следовательно, директора могут исполнять свои обязанности безвозмездно. Данный подход полностью оправдан, поскольку, как и в случае с генеральным директором, вопрос вознаграждения членов совета директоров является внутренним делом каждой конкретной корпорации и решается в зависимости от ее финансовых возможностей, специфики бизнеса, краткосрочных и долгосрочных целей и т. д.

Нормы рекомендательного характера относительно вознаграждения членов совета директоров прописаны в гл. 4 ККУ РФ. В частности, п. 4.2.1 содержит рекомендацию о том, что фиксированное годовое вознаграждение является предпочтительной формой денежного вознаграждения членов совета директоров, и выплата вознаграждения за участие в отдельных заседаниях совета или комитетов совета директоров нежелательна. Пункт 4.2.2 ККУ РФ не рекомендует применение в отношении членов совета директоров любых форм краткосрочной мотивации и дополнительного материального стимулирования. Отметим, что рекомендация об установлении равного для всех членов совета директоров вознаграждения содержалась и в ст. 5.1 Кодекса корпоративного поведения РФ 2002 г. независимо от того, является ли член совета директоров исполнительным, неисполнительным или независимым директором. Пункт 4.2 ККУ РФ содержит рекомендацию о том, что система вознаграждения членов совета директоров должна обеспечивать сближение финансовых интересов директоров с долгосрочными финансовыми интересами акционеров. Наконец, п. 4.2.3 ККУ РФ не рекомендует предусматривать какие-либо дополнительные выплаты или компенсации в случае досрочного прекращения полномочий членов совета директоров в связи с переходом контроля над обществом или иными обстоятельствами.

Несмотря на, казалось бы, внутренний характер вопросов, связанных с вознаграждением членов органов управления корпорации, говорить о том, что правовое регулирование данного вопроса носит исключительно диспозитивный характер, было бы неправильно. В ряде случаев законодатель устанавливает изъятия из принципа диспозитивности в целях защиты прав и интересов других субъектов корпоративных отношений. Случаи, когда законодатель устанавливает императивные требования, связанные с вознаграждением членов органов управления, можно условно разделить на три группы.

1. Требования, направленные на раскрытие акционерным обществом информации о вознаграждении членов органов управления. Несмотря на понятное стремление каждой корпорации сохранять в тайне размер и систему вознаграждения своего руководства, в ряде случаев ей необходимо раскрывать информацию об объеме вознаграждения членов органов управления в соответствии с законодательством. Право на получение информации о деятельности общества является фундаментальным и безусловным правом акционеров и закреплено в ст. 91 Закона об АО, поэтому информация о вознаграждении должна предоставляться корпорацией по требованию ее акционеров (участников) [65] . Согласно п. 1 ст. 91 Закона об АО общество обязано обеспечить акционерам доступ к документам, указанным в п. 1 ст. 89 Закона об АО, в частности к протоколам общих собраний акционеров (решениям акционера, являющегося владельцем всех голосующих акций общества), заседаний совета директоров, ревизионной комиссии и коллегиального исполнительного органа [66] , в которых может содержаться информация о размере вознаграждений директоров.

Реализуя свое право на получение данных об объеме выплат членам органов управления, акционеры могут преследовать различные цели. Во-первых, это необходимость владеть подробной финансовой информацией о состоянии дел в компании. Взаимозависимость выплат необоснованных вознаграждений и повышенных рисков компании вполне очевидна: выплата необоснованно высоких бонусов приводит к снижению свободного денежного потока, компании становится сложнее распределять прибыль акционерам и справляться с кредитными обязательствами. Кроме того, как показал опыт мирового финансового кризиса 2008 г., необоснованное завышение вознаграждения членам органов управления может являться предвестником скорого банкротства и показателем стремления легальным образом вывести из компании активы. Во-вторых, интерес акционеров может быть обусловлен целью выявить сферы направления менеджментом прибыли, а также требованиями соблюдать критерии разумности при установлении вознаграждения руководству корпорации. Следует констатировать, что проблема раскрытия информации об объеме вознаграждения руководства отечественных корпораций приобрела в последнее время не только правовой, но и политический оттенок и широко обсуждается как в научной литературе, так и в СМИ [67] .