Понятно, что при такой постановке цели для сотрудника фокус внимания может быть направлен куда угодно, более того – может находиться за пределами запланированных в обучении тем. Тогда можно использовать следующий подход:

1. Изначально посвятить участников в то, какие компетенции планируется развивать в рамках данного обучения, либо вместе с ними создавать образ «идеального руководителя» или «идеального наставника», где эти компетенции пропишут сами участники (во время мозгового штурма, например).

Колесо эффективности руководителя (БЛАНК)

2. Отразить компетенции или навыки на «Колесе успеха» (см. рисунок), и затем попросить участников оценить и сопоставить текущую ситуацию со своими знаниями (провести самооценку) по шкале от 0 до 10, отметив (закрасив) на «Колесе успеха» соответствующую область.

Колесо эффективности руководителя (БЛАНК)

Что такое в данном случае «Колесо успеха» для участника обучения?

Это стартовая позиция, отражающая «я сейчас».

И после того, как «я сейчас» разложено на навыки или зоны развития, гораздо проще становится выбрать фокус внимания и сосредоточиться на том, что для самого участника имеет первостепенное значение.

Подходов к выбору зоны развития может быть несколько:

выбрать самую западающую зону (если это позволит снизить риски в работе);

выбрать то, что хорошо развито, но можно усилить (если важно быстро получить результат);

выбрать то, что в первую очередь отразится на результате (если много зон развития, и сосредоточиться на чем-то одном сложно).

Например.

Начинающий руководитель Антон направлен на тренинг перед назначением на должность руководителя отдела. Во время тренинга «Эффективный руководитель» он заполнил свое «Колесо успеха» и выбрал для развития тему «Мотивационные типы».

Конец ознакомительного фрагмента.