Кадровая служба должна выступать инициатором повышения квалификации и переобучения работников компании в соответствии с актуальными тенденциями. Важно отметить, что принимая решение о расширении штата, необходимо предварительно сформировать стратегию работы HR-отдела и выделить именно подготовительный этап перед подбором новых сотрудников.

Данные меры являются определяющими для достижения результата. Более подробно при консультировании компаний на федеральном уровне и осуществляя перенастройку бизнес-процессов, я формирую конкурентоспособный и компетентностный профиль управленцев и менеджеров с целью повышения их эффективности и профессионализма.

• Выделю главные этапы при подборе персонала.

• Особенности подготовительного этапа.

Составление вакансий важнейший этап, которому зачастую не уделяется необходимого внимания. Работодатель с целью привлечения внимания завышает предложенные условия или не в полной мере доносит до соискателя уже вначале коммуникации некорректные сведения, что впоследствии приводит только к увеличению затрат, как временных, так и финансовых на поиск сотрудника, закладывает почву для роста процессов текучести персонала, формирует антибренд работодателя.

Твердое понимание того, какой функционал работодатель готов возложить на будущего сотрудника и что в итоге способен предложить за выполнение полномочий: должно быть четко сформировано в вакансии.

На практике происходит так, что работодатель приступает к поиску кандидата на вакансию, сведения которой размыты и проводит собеседования с соискателями, не имея полного представления о необходимых профессиональных компетенциях искомого сотрудника – это приводит к тому, что соискатель тратит значительное время на дорогу в офис компании и для общения с работодателем, который не заинтересован с самого начала.

Соответственно, сформированный ряд профессиональных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей позволит избежать целого ряда негативных факторов при трудоустройстве сотрудников.

Шаблон по составлению портрета соискателя.

Возможные портреты соискателей:

Портрет № 1.Ключевые характеристики: _______________________________

Зона для роста: ______________________________________________________

Портрет № 2. Ключевые характеристики:_______________________________

Зона для роста:_______________________________________________________

Портрет № 3. Ключевые характеристики:_______________________________

Зона для роста:______________________________________________________

Кратко. Индивидуальный план развития для кажого варианта: ___________________________________________________________

Рекомендации:

• Обратить внимание на организацию и протекание процессов нетворкинга отдела.

• Сформировать пул кейсов для дальнейшего поиска внутри организации.

• Делегировать вакансии между сотрудниками исходя из их индивидуального плана развития.

• Шаблон по составлению вакансии.

Рекомендации: поставить задачу по составлению вакансии нескольким менеджерам. Сформировать гипотезы по прогнозу наиболее успешного варианта.

Подготовительный этап является одним из самых значимых, поскольку является эффективным инструментом для построения, действительно, честных взаимоотношений между работодателем и соискателем.

Специфика основного этапа привлечения персонала.

• Анализ резюме.

Основная проблема менеджеров по персоналу при анализе резюме заключается в том, что поиск чаще всего производится на основе только 2 критериев: преимущественно опыта работы и наличия образования, но суть в том, что многие соискатели некорректно заполняют резюме, а другие имеют незначительный опыт или ранее происходила достаточно частная смена компаний, есть категория соискателей, имеющих десятилетний опыт работы – зачастую такие резюме носят неверный характер интерпретации и не получают положительной оценки.

Шаблон по анализу резюме.

Поскольку в настоящее время работодатель заинтересован в трудоустройстве активных сотрудников, которые характеризуются повышенным интересом к переговорному процессу уже на начальном этапе взаимодействия, то необходимо воспользоваться сервисом по отправке e-mail, важно обращение по И. О. и письмо должно носить индивидуальный характер рассылки. Таким образом, при получении обратной связи от соискателей, работодатель начинает формирование базы наиболее заинтересованных соискателей при помощи специализированных таблиц, что оптимизирует время на поиск.

Конец ознакомительного фрагмента.