Для анализа мы применили 6 основных категорий противоречий, возникающих в организациях, каждая категория подразделяется на 2-3 потенциальных конфликтных проявления. Таким образом у нас получилась матрица из 98 конфликтов, потенциально возникающих в организации. В результате мы увидели, что в 43 из 98 случаев конфликт имеет позитивный контекст, что составляет почти 44%, в 24 из 98 случаев конфликт являются нейтральными и не оказывают ощутимого воздействия на коммуникации и управляемость в организации, что составляет чуть более 24 % случаев и 31 случае из 98 было отмечено отрицательное воздействие конфликтов на организацию, которое выражалось в обострении отношений в коллективе, снижению качества управления и достижения целей организации, что составило 32 % случаев.

Из чего можно сделать вывод, что конфликты зачастую не несут разрушительного смысла для организации, опасность неуправляемых организационных конфликтов составляет лишь треть от потенциально возможных ситуаций. Во многих случаях конфликты подталкивают к пересмотру отношений и моделей управления, добавляют свежего видения, обостряют восприимчивость и развивают пластичность мышления вовлеченных в конфликт сотрудников и руководителей.

Ниже представлено описание категорий конфликтов и потенциальных конфликтных проявлений:

В зависимости от результата:

Конструктивный конфликт – основывается на объективных противоречиях, в процессе разрешения которых возникают новые идеи, происходят прогрессивные изменения в организации. Конструктивные конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. При возникновении и разрешении конструктивного конфликта работники могут свободно высказывать свое мнение, а не просто соглашаться с руководством.

Отрицательный контекст отмечен экспертами на завершающей стадии в связи с тем, что здесь происходит обнуление, и состояние противоречия помогает формировать принципиально новое видение, чтобы двигаться дальше и создавать что-то новое. Более того, состояние неопределенности является ресурсным для формирования свежих идей и перехода к зарождению новой идеи, а также обновления команды.

Деструктивный конфликт – может возникать как по объективным, так и субъективным причинам. Из деловой сферы он зачастую переносится в зону межличностных отношений и приводит к образованию противостоящих друг другу группировок, расширению количества его участников. Деструктивные конфликты действуют разрушительно на коллектив, приводят к возникновению ссор, сплетен, борьбы. Согласно социологическим исследованиям, деструктивные конфликты и послеконфликтные переживания приводят к потере около 15% рабочего времени и снижению производительности труда на 20%. Этот вид конфликта может привести к разрушению системы.

В зависимости от способа разрешения:

Антагонистические – обоснованные, зачастую имеющие четкую аргументацию противоречия, которые если и разрешаются, то частично. В них могут быть задействованы как отдельные личности, так и целые социальные группы – формальные или неформальные.

Эксперты отметили, что при правильном управлении данными конфликтами они в большинстве случаев несут позитивный контекст, поскольку именно обоснованная позиция несогласия с происходящим подталкивает систему к трансформации и поиску новых решений, которые нужно искать, выходя из пределов согласованного видения. Это бывает непросто, но эффективно.

Компромиссные – стороны готовы идти на уступки. Обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству или нахождению временного решения, устраивающего стороны.

На стадии турбулентности компромисс создает иллюзию решения, при этом нерешенная проблема со временем в любом случае даст о себе знать, поэтому эксперты сочли, что на данной стадии этот вид конфликта не несет позитивного контекста. На стадиях взрыва/кризиса, возрождения/ликвидации компромиссные решения бессмысленны, здесь требуется глубинный пересмотр ситуации и поиск фундаментальных решений.

В зависимости от природы возникновения:

Организационные – вызванные изменением организационного порядка, регламентацией процессов, изменением политик и процедур, а также структуры и функций подразделений компании.

Социальные – столкновение интересов групп персонала. Это могут быть формальные и неформальные группы внутри организации. Например: противостояние профсоюзного актива ухудшению правил внутреннего трудового распорядка может быть формой социального конфликта.

Эмоциональные – вызваны эмоциональным реагированием участников на сам конфликт, конфликтную ситуацию или инцидент.

В зависимости от направленности воздействия:

Горизонтальные конфликты – участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении.

Вертикальные конфликты – участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого.

Смешанные – представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

В зависимости от степени выраженности: