Полагаем, что стороны трудового отношения должны быть наделены правом продлевать действие срочного трудового договора на срок не более пяти лет. Это упростит как документооборот, так и перевод срочного трудового договора на электронный формат, положительно скажется на системе управления персоналом.

Трудовой кодекс должен быть адаптирован к возможным кризисным явлениям, в нем должны быть установлены механизмы, способствующие повышению устойчивости организаций в период экономической нестабильности. В качестве одного из таких механизмов могла бы быть ст. 74 ТК РФ, но в иной редакции. Как известно, эта статья дает право работодателю в одностороннем порядке пересмотреть условия трудового договора. В настоящее время такое право может быть реализовано только в тех случаях, если имеются объективные причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Экономические трудности, вызванные внутренними или внешними причинами, не являются легальной основой для применения ст. 74 ТК РФ. Это положение следует исправить. Неприемлемым является двухмесячный срок уведомления об одностороннем изменении условий трудового договора. Принятие оперативных мер в условиях угрозы приостановки предприятия или сокращения его деятельности требует более краткого срока уведомления работников об изменениях их трудового договора. Двухмесячный срок следует сократить до двух недель.

Непонятны критерии введения режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Истечение этого срока обязывает работодателя переводить работника на прежние условия труда, но если угроза массового увольнения сохраняется, работодатель вправе вновь вводить режим неполного рабочего времени. Срок введения режима рабочего времени должен определяться не шестью месяцами, а временем продолжительности кризиса. Неубедительно предложенное ТК РФ решение о расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени. В данном случае к таким работникам целесообразно применять п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, поскольку рабочие места не сокращаются и оснований для увольнения работников по этой причине не имеется.

К магистральным направлениям по реформированию трудового законодательства относится и разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ. Поскольку этот раздел содержит около трети всех статей Кодекса, технологические новации не могут обойти стороной специальные правовые нормы, относящиеся к отдельным категориям работников. До внедрения этих новаций возможно устранить имеющиеся в разд. ХП ТК РФ недостатки. Один из них относится к гл. 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц» ТК РФ. Кодекс в интересах развития малого бизнеса выделил из числа работодателей – физических лиц работодателей, являющихся индивидуальными предпринимателями. Они приравнены к работодателям – юридическим лицам. Они ведут коллективные переговоры, заключают и изменяют коллективный договор, новым работникам такой работодатель оформляет трудовые книжки, следовательно, их правовой статус кардинально отличается от работодателей – физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Вместе с тем гл. 48 ТК РФ распространяется на обе категории физических лиц: на индивидуальных предпринимателей и на физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Полагаем, что индивидуальные предприниматели должны быть выведены из сферы действия этой главы и регулирование их труда – сфера действия общих правовых норм. Корректировка должна быть внесена и в гл. 481 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые относятся к микропредприятиям» ТК РФ. Эта глава по структуре значительно отличается от других глав, содержащихся в разд. XII ТК РФ. В ней решен только один вопрос: на микропредприятиях можно не применять правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, должностные инструкции, штатное расписание и др., поскольку работодателю дано право полностью или частично отказаться от локальных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Что касается особенностей трудового договора, то они должны соответствовать, как указывает ТК РФ, Типовому трудовому договору, утвержденному Правительством РФ, с учетом мнения Российской Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Такой договор был утвержден постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858. В нем предусматриваются обязательные условия трудового договора, необходимые для установления трудовых отношений с различными категориями работников: с работниками, выполняющими работу в условиях обычного режима труда, с дистанционными работниками, с надомниками, с работниками микропредприятий. Обращает на себя внимание, что п. 17 типового трудового договора, заключенного между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, указывается, что выплата заработной платы работнику производится раз в месяц. Согласно ст. 136 ТК РФ такое решение возможно только на уровне федерального закона. Полагаю, что традиционные для всех трудовых договоров вопросы целесообразно решить в ТК РФ. Это более приемлемый вариант регулирования для микропредприятий и для включения в трудоправовую ткань договоров технологических инвестиций.

Одной из задач реформирования трудового законодательства является устранение избыточного механизма при расторжении трудового договора с работником. К таким механизмам относится предупреждение работника об увольнении. Так, ст. 71 ТК РФ обязывает работодателя предупредить работника, не выдержавшего испытание, не позднее чем за три дня до расторжения трудового договора. Такое же предупреждение содержится и в ст. 79 ТК РФ. Эта статья предусматривает, что работодатель должен в письменной форме предупредить работника не менее чем за три календарных дня о прекращении трудового договора в связи с истечением срок его действия.

Такая процедура, как предварительное уведомление работника о расторжении с ним трудового договора, по мнению законодателя, должна была усилить защитную функцию трудового законодательства. Однако судебная практика не пошла по этому пути: несоблюдение работодателем правила о предварительном уведомлении работника о его увольнении не является основанием восстановления на работе. Характерным в этом отношении является дело, рассмотренное судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия по иску Д. к ООО «Стратегия порядка» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации за задержку выдачи трудовой книжки. Судебная коллегия в апелляционном определении от 17 октября 2012 г. по делу № 33-2935 отметила, что срочный трудовой договор был заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг. Несоблюдение требования ст. 79 ТК РФ о необходимости предварительного уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может явиться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечение установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство, как отметил суд, не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

К аналогичному выводу пришел и Иркутский областной суд. В апелляционном определении от 23 января 2013 г. по делу № 33-450/13 было указано, что, поскольку основанием увольнения стало истечение срока действия трудового договора, для разрешения требования о восстановлении на работе не имеет правового значения то обстоятельство, что работодатель не предупредил истца об окончании срока трудового договора за три дня.

Аналогичный вывод сформирован и судами при рассмотрении дел, связанных с увольнением работников по ст. 71 ТК РФ. Главное – наличие достаточных оснований для признания работника неспособным выполнять трудовые обязанности по должности (работе), на которую он претендует. Если это доказано, то суды не считают отсутствие уведомление работника о расторжении с ним трудового договора основанием для восстановления работника.