Opportunities (Возможности) – внешние факторы и ситуации, которые могут быть использованы в пользу организации.

Threats (Угрозы) – внешние факторы и ситуации, которые могут представлять потенциальные риски.

SWOT-анализ системы управления персоналом

Анализ помогает определить сильные и слабые стороны компании, а также оценить открывающиеся перед ней возможности и угрозы.

Шаг 2. Формулировка задач и постановка целей компании. Важно определиться с основными целями бизнеса. Благодаря этому можно рассчитать, сколько сотрудников понадобится компании и какой квалификацией они должны обладать.

Шаг 3. Оценка соответствия знаний и навыков сотрудников целям компании. На этом этапе нужно убедиться, что у работников есть всё необходимое для достижения задач бизнеса.

Шаг 4. Развитие сотрудников. Важно разработать программу обучения, которая поможет закрыть пробелы в знаниях и навыках работников и выбрать платформу, с помощью которой можно автоматизировать развитие персонала.

Шаг 5. Привлечение новых кадров. Важно оценить актуальную и потенциальную потребность компании в специалистах, а также продумать способы их привлечения. Например, на этом этапе важно решить, что для компании выгоднее: привлекать квалифицированных сотрудников или обучать их самостоятельно.

Шаг 6. Снижение показателя текучести кадров. Необходимо произвести оценку условий труда и компенсаций, перспектив и возможностей для роста сотрудников, сравнить текущие данные с показателями конкурентов.

Шаг 7. Планирование мероприятий по формированию кадрового резерва. Вместо того, чтобы искать и привлекать руководителей со стороны, лучше развивать кадры внутри компании. Для этого HR-специалист должен оценить потенциал сотрудников, их желания и возможности, а затем запланировать программы обучения и развития лидерских качеств.

Шаг 8. Реализация стратегии управления персоналом на практике и её корректировка.

В решении данных задач потребуется активное участие руководства и ведущих экспертов организации. Только благодаря совместной работе можно найти баланс между управленческими, производственными и HR-решениями, разработать эффективную стратегию управления персоналом, которая будет учитывать интересы работодателя и сотрудников. Для сбора информации рекомендуется использовать анкеты, интервью, анализ результата работы и мнение приглашенных экспертов в области управления персоналом.

Примеры разработки стратегии управления персоналом

Не обязательно включать в стратегию все направления деятельности компании, стоит сделать акцент на самых необходимых действиях в данный момент. Пункты HR-стратегии определяются индивидуально для каждой компании. Рассмотрим несколько примеров реализации стратегии управления персоналом.

Пример 1.

В компании N приняли решение открыть еще одно направление по выпуску продукции низкого ценового сегмента. Соответственно, объемы производства по плану должны увеличиться на 15%. Какие пункты необходимо внедрить в HR-стратегию?

1. Реорганизовать наем сотрудников и изменить требования к соискателям, отдавая предпочтение высококвалифицированным и мотивированным специалистам.

2. Усовершенствовать систему адаптации сотрудников.

3. Увеличить производительность через улучшение системы мотивации.

Такие действия помогут достичь поставленной цели и эффективно запустить еще одно направление деятельности в компании.

Пример 2.

Руководство компании A для увеличения прибыли поставило задачу повысить квалификацию персонала. В организации появились новые должности, которые должны освоить действующие сотрудники. HR-стратегия в этом случае будет основана на следующих пунктах:

1. Изменение процедуры подбора и обучения персонала.

2. Организация труда (перераспределение задач и ротация персонала).

3. Обучение сотрудников.

4. Система мотивации, внедрение премий и бонусов за успешное выполнение задач.

Подчеркивая эти аспекты в стратегии, HR-отдел повышает производительность труда и способствует профессиональному росту сотрудников, что потенциально увеличивает прибыль предприятия в целом.

Например, HR-стратегия компании Netflix предусматривала приём в штат только лучших специалистов. После сокращения части сотрудников в 2001 году компания повысила эффективность работы оставшихся членов команды. По словам оставшихся сотрудников им стало гораздо комфортнее работать в окружении таких же профессионалов как они сами. В качестве дополнительной мотивации Netflix изменила систему отпусков. Сотрудники компании сами решают, сколько дней отдыха в году им необходимо для восстановления сил. Компания Airbnb предоставила сотрудникам максимум свободы, отказавшись от постоянного контроля. Менеджеры Airbnb занимаются мониторингом процессов и помогают сотрудникам решать их задачи, однако они не дают задания и не указывают на пути их решения. По мнению вице-президента Airbnb по инжинирингу Майка Кертиса, задача руководителей – «убирать препятствия с пути подчиненных», а не говорить им что делать.

Несмотря на схожие шаги при разработке стратегии управления персоналом, в каждой организации эти документы будут различаться. В любом случае полезно изучить примеры HR-стратегий других компаний, прежде чем начать разрабатывать свою собственную.

Ошибки при разработке HR-стратегии

Пренебрежение разработкой HR-стратегии является серьезной ошибкой, поскольку существует риск полной утраты ориентиров без четкого плана действий. Документ поможет вам структурировать рабочий процесс на протяжении всего года. Самая распространенная ошибка при разработке HR-стратегии – начинать с направления подбора или с численности персонала. Однако, в первую очередь необходимо определиться с целями HR-стратегии, а потом приступить к ее разработке. Следующая по частоте ошибка – коллеги дублируют в первом блоке фрагменты кадровой политики и дальше расписывают, как будут их выполнять в отчетном периоде. Но в отличие от кадровой политики стратегия – это не о долгоиграющих лозунгах и ценностях. Это практические действия, направленные на решение задач бизнеса в определенный период. Еще одной распространенной ошибкой, вызванной стремлением быстро решить задачу, является копирование стратегии из интернета. Ваша компания уникальна, как и ее сотрудники, даже если вы измените в готовом шаблоне цифры и сроки – она не сработает на практике. Cтоит составить стратегию самостоятельно один раз – и в будущем эта задача уже не будет казаться такой непосильной.